導讀：今天是英雄輩出的時代，很多年輕人非常厲害。同時更是集合智慧的時代。如果你想成大事，在一個集合智慧的平臺上，放大個體價值將是必由選擇。

從個體價值到集合智慧是未來管理的重要變化。

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組織由三件事構成

組織由三件事構成：

1.共同目標

2.協同行為

3.共同語境

共同目標和協同行為相對容易理解，我們很多時候出現難題，是因為語境不一樣，組織裡最怕的就是大家上下說的不一樣。以前傳統組織效率比較高，原因是隻有一個人說了算，語境一致，其他人沒有發言機會。可今天不能讓一個人說了算，應該讓很多人發言，所以組織管理中共同語境就非常重要。

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面向未來，管理者要做三件事

組織管理中最重要的問題就是，如何讓人有意義？因為前面構成組織的三件事都沒有談個人。而今天每個人都希望被重視，今天招新員工，新員工希望直接和老闆對話，以前只知道誰是我的主管上司就可以了，而今在他們的概念裡不存在中間層級。他們對個人的認知非常明確。這就讓我們就遇到了一個難題，怎麼讓人有意義？

還有另外一個問題，就是人工智能時代的來臨。現在人工智能可以寫書法、可以譜曲，甚至能達到莫扎特的水平。這些領域本身就融入了創意和個性，但人工智能已經可以做了。以深度學習為核心的人工智能應用正在深入到各個領域。

當大量的工作被人工智能取代時，人的意義從哪裡來？

1. 要有能夠給團隊成員描述願景的能力

要有能夠給團隊成員描述願景的能力，就是管理者要能幫大家嵌入夢想，如果你願意嵌入夢想，大家就願意跟你在一起。

2.要讓組織的每一個員工看到更優秀的東西

一定要讓員工看到更優秀的東西，他才可以不斷成長起來。如果我們沒能力去集合更多的智慧，是沒辦法進步的。當員工知道更優秀的東西時，他才可以變得更優秀。

3.要不斷提升員工認知水平和認知能力

今天我們要重新認識這個世界，一定要把員工的認知水平拉起來。比如，能不能告訴所有員工，我們沒有對手。這就是一個認知。為什麼沒有對手？因為跨界使我們不知道對手是誰。這種認知的能力一定要調整過來。我們怎麼看顧客？誰是你的顧客，這也是一個認知的能力，如果回答不了這個問題，認知能力也不夠。一定要把員工的認知水平和認知能力提高起來。

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學會管理員工的期望

大部分的情況下，沒辦法集合更多員工的智慧，是源於我們管理不了員工的期望。比如招新員工，如果開始就和他介紹公司非常好，結果他來了之後發現沒那麼好，期望值反差太大，他就會不信任公司。所以招新員工要實事求是，甚至還要說得艱苦一點，能嚇跑的員工一定不是要招的員工。然後他來了之後發現竟然比他原來知道的要好一點。人與人的關係是由初次見面決定的，叫做首面效應。這些就是員工期望管理。

那麼員工期望管理，怎麼能讓員工和企業真正匹配，集合智慧？我們需要做三件事情：

1.共同找到合適的崗位

要和員工一起找到適合他的崗位，而不是公司給他的崗位。今天的人力資源要做的工作和以前不太一樣，以前招聘可能很重要，但今天讓員工找到合適的崗位很重要。

2.承諾了就要兌現

公司的承諾一定要兌現，這是建立信任的基礎。今天在員工中信任產生的績效和創造力是比任何其他的激勵都要大的，信任是最重要激勵。

3.幫助員工取得績效

幫員工取得績效。員工的績效是設計出來的，並不是員工做出來的。把員工放在合適的崗位，給他足夠的資源，充分授權，並陪同成長，他一定會取得績效。員工的期望管理就在這裡，如果企業能夠不斷地幫助員工取得績效，就會產生創造力和智慧。

有同學問我授權怎麼做？授權並不是授權之後什麼都不管，授權最重要的動作不是授權，而是陪伴和幫助員工成長，那才是真正的授權。在大部分的組織管理中，做授權都是自生自滅，這是一個極大的人力資源浪費。人力資源最重要的一個貢獻，就是幫助組織成員匹配或者超過組織成長的速度。真正的工作是陪伴，能不能讓員工取得績效，這是真正要做的，這是所有員工都想要的。員工來到公司就是想成功的，而不是來拿一份薪水。

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個人時代結束，團隊時代開始

個人時代結束，團隊時代開始。雖然今天如此強調個人價值崛起，但團隊時代真正來臨。今天在組織設計中，個人權利不再是核心問題，每個職位的責任與協作才是組織設計的關鍵，這會幫助每個人都取得成功。因為每個人都有這麼多人幫助，一定可以成功。今天人力資源管理的內涵變化很大。可能企業設計的更多是崗位、激勵和考核，但今天要更多的設計責任和協作，這樣員工就會取得績效，並使組織績效變得更好。如果企業能用這個邏輯做，就不用擔心人才流失的問題了。因為員工知道沒有這些周邊的協作他不能成功。

所以，員工要在一個集合智慧的平臺上，個體價值才會放大。任何人，如果你想做更大的事情，一定要在一個集合的平臺上，如果我們可以做集合的平臺時，個體的能力就可以發揮出來。

今天英雄輩出，很多年輕人非常厲害。但是也要確信集合智慧可以幫助個人擺脫侷限性，這樣組織才能駕馭不確定性。（本文完）

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