1、選對人
至少有百分之五十以上的企業存在班子的問題，影響企業的健康發展。
沒選對班子成員，就會成為企業的內耗，阻礙企業的長遠發展。
而且，沒有選對班子成員，下屬可能會不服氣，進而影響整個企業的運轉。
如果企業選擇了志不同道不合、無德無才、水平有限或者性格嚴重不對路的領導班子成員，那麼，企業必死無疑。
對於創業初期的企業，創始人必須獨斷專行，培養班子，一步一步分權給班子指揮。
2、制定核心
如果企業沒有核心，領導班子就形同虛設，如一堆散沙，企業肯定要出問題。
這也是很多創業團隊都到一定階段就會瓦解的原因。
京東早年發展的時候，劉強東同大家都是兄弟，但京東發展大了，就不得不樹立核心，並圍繞核心樹立規矩，遵守規矩。
而且，正因為京東樹立了核心業務，抓了重點，才眾人拾柴火焰高，越來越壯大。
3、塑造文化
一個沒有企業文化的團隊，就像一群狼，只有戰鬥力。
沒有企業文化的團隊，一般而言，是沒有長久生命力的，走得不會很遠。
在聯想，柳傳志就要求班子成員必須接受和相信企業的核心價值觀，並以身作則，把企業文化用到實際工作中去。
正因為強調企業文化，聯想在一次一次的發展中，實現了蛻變。
4、建立機制
建立機制，就是為了企業資源的優化配置。
班子的機制建設，直接影響到團隊的溝通與決策，也直接決定著企業的工作效率和效果。
因此，企業應該儘可能地建立一種能把企業人員長處發揮出來的工作機制，形成1+1>2的效果。
在聯想，非常反對宗派主義，一經發現，不惜一切代價砍去；在京東，非常反對腐敗，一經發現，也會嚴懲。
其一，避免獨斷。
對於重大問題有不同意見屬於正常現象，一把手要善於與班子成員溝通，而不是獨斷專行搞一言堂。
企業應該注重團結而不是獨斷。
其二，給予主人翁地位。
企業必須讓班子成員明白他和整個佈局的關係，樹立其使命感和自豪感，激發其責任感，並讓每個班子成員都參與到決策中來，讓他們成為決策的參與者而非執行者。
此外，允許班子成員犯錯誤，提建議就可能犯錯誤，獨立決策自己分管的領域也可能犯錯誤，這是正常和必然的。
其三，適時調整機制。
維繫班子的穩定性固然重要，但如果某個班子成員有問題就必須調整。
但要注意兩點：一是班子裡的所有人要德才兼備，以德為主。二是有話放在桌面上講。
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