蝸牛資訊
你好，我是Sir聊HR，專業解答你的職場疑問。
在法理上，公司試用期不能隨意辭退員工；但是在現實中，太多的公司在試用期期間覺得員工不行就隨時辭退。法理上辭退員工需要支付經濟補償，但實際上試用期辭退員工就是一句話的事，根本沒有任何補償。這就是法律規定與現實情況下企業針對試用期員工辭退的不一致做法。
要知道，員工只要沒有做違反勞動法律和公司制度規定的事，公司在任何時候都不可辭退員工的，試用期當然也不例外。如果公司辭退員工沒有正當理由和確鑿證據，隨時辭退員工都是一種違法行為，公司將面臨極大的法律風險，是需要對辭退員工進行賠償的。
但說實在的，由於試用期一般不超過三個月，公司即便非法辭退員工，賠償的代價也非常的小，也就是說公司辭退員工也損失不了什麼，所以這直接造成公司敢於隨時辭退它們認為不稱職的員工；加之員工處於弱勢地位以及工作時間很短的緣故，存在即便維權也得不償失的不利局面，所以試用期被辭退的員工基本都主動放棄賠償要求或維權主張。從而增強了公司試用期隨時可以辭退員工的霸道認知。
《勞動合同法》裡面詳細規定了公司可以解除員工勞動合同的情形，但都必須有相應的條件限制，要麼是協商一致，要麼是員工嚴重違反公司規章制度且被公司掌握證據，要麼是員工被證明在試用期不適合工作且有證據證明，這些情況下確實可以隨時辭退員工，除此之外都不能隨意辭人。
總的來說，那些管理規範的企業，在試用期辭退員工也有規範的管理機制，都是可以嚴格按照《勞動合同法》處理辭退事宜的。那些管理不規範的企業，它們在試用期大多都是隨時可以辭退員工的，因為這類企業根本沒有法律風險意識。所以，試用期內公司不可以隨時辭退員工的情況就變得可能了，想要改變這種現狀，只能期待執法者加大力度了。
Sir聊HR
一些用人單位認為只要在試用期內，就可以隨意與勞動者解除勞動合同，無需承擔法律責任，這種認識是錯誤的。
要做到合法解除，用人單位必須提供證據證明員工存在法定可以單方解除的情形，並履行法律規定的解除程序，二者缺一不可。目前，只有當勞動者在試用期內存在以下幾種情形之一時，用人單位才能單方與其解除勞動合同。
一是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。 錄用條件是用人單位與試用期員工解除勞動合同的重要依據，用人單位在制定時，應根據各崗位的性質、工作內容等因素的不同，分別確定量化的考核標準，標準要合理，不能違反法律強制性規定，在招聘或者員工入職時以書面形式進行告知。
二是勞動者存在重大過失，包括：
(1)嚴重違反用人單位的規章制度；
(2) 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
(3) 同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提醒拒不改正的；
(4) 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更了勞動合同；
(5)勞動者被依法追究刑事責任。
三是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。
四是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
需要注意的是，當勞動者存在第三、四種情形時，用人單位在與其解除勞動合同時須履行提前三十日以書面形式通知或者額外支付一個月工資的法定程序。無論哪一種情形下，用人單位在解除勞動合同時都要向勞動者說明理由，並將解除決定及時通知本單位工會或者區域工會。
匠心法意
試用期解僱員工有風險
【案情回放】
2017年5月，李某經人介紹，到A公司應聘技術工人，主要從事輔助A公司電工師傅的工作，李某面試後，第二天就接到A公司人事部的電話，A公司通知其辦理入職手續。隨後，李某入職了A公司，並於入職後第三天簽訂了《勞動合同》，合同約定，李某的工作內容為技術工，試用期兩個月，合同期限為兩年。當李某即將結束試用期時，A公司對李某進行了轉正考核，在考核第二天,向李某發出了《解除勞動關係通知書》，通知書顯示，李某在試用期內不符合錄用條件，即日解除李某與A公司之間的勞動合同。李某不服，向A公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。
【律師說法】
類似李某在試用期期間被A公司解僱這種情況，在我們身邊時有發生，那麼李某到底冤不冤呢？
就此，記者採訪了廣東港宏律師事務所的鄭賢春律師、朱昕昕律師，兩位分析認為：就A公司解僱李某的原因來看，是因為李某在試用期內不符合錄用條件。根據《勞動合同法》第三十九條第一款的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是A公司想根據上述條文解除與李某的勞動關係，必須符合以下四點：
1.要求用人單位所規定的試用期期間符合法律規定。《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同期限三個月以上不満一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”用人單位只能在此範圍內約定試用期。
2.是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿後仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間。
3.對於是否符合錄用條件的認定。錄用條件是用人單位在試用期單方解除勞動合同的前提條件，如果沒有這個前提條件，用人單位則無權在試用期內單方解除勞動合同。
4.對於勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。
因此，如A公司能提供對崗位的工作職能及要求（如知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等可衡量的條件）作出描述的相關材料，以及對員工在試用期內表現的客觀記錄和評價的材料等作為證據，則可認為A公司符合《勞動合同法》第三十九條第一款的規定，合法解除與李某的勞動關係。否則，如A公司不能舉證，則構成違法解除，需要向李某支付賠償金。
番禺日報記者袁輝 簡錦儀
