胖腳丫88
這是一個有意思的話題。
如果我們是老闆，一定都希望員工能夠自覺、自律，準時。
但是這始終是一個理想狀態。一個企業（包括公務員和事業單位），有自己不同的文化氛圍和規則標準。能夠做到百分之百自覺的企業，一定是一個狼性的企業，在所有員工都認同這種企業文化的前提下，一方面給員工精神激勵，另一方面給員工物質激勵。兩方面缺一不可，才能獲得這種理想狀態。
但實際的情況是：不是所有的企業都適合用狼性文化作為企業文化，不是所有的員工都認同這種文化，不是所有的企業都能夠更給予精神物質雙重激勵。
比如說，事業單位，在事業單位裡，很多人其實是抱有養老的想法在混日子，這些人一不缺錢，二不想當官（或者制度原因，上升無望）。無論用何種手段激勵，只能引起這部分人的反感，讓這部分人保持自覺、自律，比登天還難。除非使用老闆個人的道德魅力、打感情牌。
另外還有一種情況，其工作性質是不需要打卡的。比如按工作量，像教師、科研人員、項目人員。他們只要在規定的時間內完成規定的工作即可，打卡反而是降低了工作效率，禁錮了思維。
所以，我認為不同的工作性質還是要區別對待，人天生是有惰性的，公司的制度再好，也會存在眾口難調，如果工作真的需要每天按時準點才能保證保量，像生產車間的工人，如果一個人沒來就會影響整個開工，除了對工廠有影響，對其他工人來說也是不公平的，這種情況下打卡沒有問題。不過其實大多數白領工作，都可以實行彈性制度，不必天天打卡。
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家族財富密碼
白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”
我覺得這句話說得很對。
我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。
當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。
後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。
老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。
單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。
會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。
明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。
時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。
老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。
這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。
一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。
要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。
聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。
我是柳柳很忙，您身邊的教育專家、心理諮詢師。
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柳柳很忙
我是不將就的張小果，我對於任何問題的態度都是，沒有絕對的對也沒有絕對的錯！關鍵是我們要看清楚背後的原因是什麼？
白老師的看法個人認為至少在現在這個時代是對的，我從以下幾個角度來說明我的觀點：
1、一個單位為什麼要強調考勤、打卡
當一個單位開始強調考勤、打卡的時候，說明單位已經出現以下幾個問題
已經沒有辦法通過文化和願景去規範和引導所有人的工作行為，只能採用硬式的強壓管理去保證一個團隊的一致性，這一點，說明團隊效率出現問題。
團隊成員已經沒有主動性和積極性去完成工作內容，造成管理者必須通過打卡和考勤來規範大家的工作事情，確保工作的完成失效，這一點，說明團隊態度出現問題。
團隊管理人員已經沒有其他的管理手段能夠讓團隊成員沿著以任務為中心的目標去實施工作，失去激勵的效果，只能採用表面的硬性的規定去規範，這一點，說明團隊管理出現問題。
當一個團隊的行為需要不斷強調、需要明文規定，需要細節規範的時候，說明團隊的行為已經不受控制，原有的團隊文化力量已經開始失效，這一點，說明團隊文化出現問題。
當一個團隊出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，在原有的團隊人員結構裡面已經開出出現打破原有和諧共生方式的人物出現，但這個人物還繼續留在團隊，造成團隊行為失衡，這一點，說明團隊人員管理出現問題。
2、為什麼是走下坡路
根據第一點，可以發現開始強調打卡、考勤的組織和單位，一般預示著團隊開始變得臃腫、人員開始變得複雜、文化開始變得多樣、效率開始變得低下、組織開始變得怠慢、管理開始變得無力，這些問題當然不會馬上導致一個單位的生存出現問題，因為一個單位的生存還有很多其他的條件和因素在影響，但是導致一個單位走下坡路是正常的。
可以看到以上那些問題都是一個單位發展的引擎問題，涉及到人的動力、組織協作、管理效率等等，這些都是單位發展的核心引擎，引擎失效了，怎能不走下坡路呢？
以上是我關於白老師觀點的看法，各位有什麼不同的看法一起來討論吧，我是張小果，我會為今日頭條的99位作者寫故事，我會給你呈現大人物、小人物不同的不將就小故事，我們用別人的故事來鞭策自己！關注我就是開啟不將就的人生！
不將就的張小果
一、白巖松這句話的由來。
對於這句話，我是在2017年8月一次偶然的閱讀機會讀到的 ，因我的職業屬性，我對此進行了縱向和橫向的比照思考，所以，今天受邀看到這個題目時 ，我很願意回答！題目中的這句話的產生背景是，白巖松說他“讀《道德經》第十七章把我看樂了。“太上，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”(是評價領導管理藝術的四個層次)。他接著說：“我記得在那個動亂剛結束的年代,即使呼倫貝爾這樣的邊遠地區,教學秩序也基本恢復了。我媽在學校工作,說了這麼一句話:‘其實咱們學校現在挺好的,哪怕校長不在,只要打鈴的人在,就可以正常運行。’這句話讓她捱了一通批,說她缺乏組織紀律性。一個學校,如果只靠鈴聲,就可以各司其職,說明校長領導有方,用不著天天訓話、表決心、摁手印,但方方面面都很好。
我也發明過一個 " 白氏理論 ":任何一個單位,只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候,一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位,人人不待揚鞭自奮蹄。或許員工 10 點才來上班,並沒有趕在 8 點打卡,卻自覺幹到第二天凌晨 3 點,不需要監督和催促。”
二、我的理解。
我完全贊同白巖松的這句話。大家之所以有不同的理解，我想是把原話的兩個非常關鍵的詞沒有注意，兩個“開始”和“一個強調”，第一個“開始”，是說“任何一個單位， 只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候”，“到了”是一個表示動態變化的詞，其說明一個單位之前員工的工作積極性很高，一切井然有序，而眼下由於管理的各種原因，員工開始懈怠渙散，這時，單位就“開始”“強調”考勤了，其中“強調”者，說明其他的管理措施已經不能調動員工的工作熱情，只有依賴“考勤”這最後的“一把稻草”了。而且，白巖松強調“單位發展到一定階段只有依靠考勤”與“單位開始走下坡路”之間是充分條件關係，是非常恰當的。
故此，我對這句話概括理解就是：一個單位的可持續發展的核心是內涵發展，是一個追求良性動態的發展態勢，否則，當其發展到窘境時，首先員工的積極性沒了，上班渙散，工作懈怠，只有靠硬性的考勤來維持幾乎僵死的局面，單位能不走下坡路嗎？所以，大家不要誤解為“單位發展本來很好，一旦考勤就走下坡路”，這是斷章取義的理解，對此，我再一次強調白巖松的話邏輯嚴密，洞察敏銳，觀點正確。
那麼，為什麼單位發展到一定階段“到開始強調”考勤時“一定開始走下坡路的時候了”呢？
一，單位的生存與發展缺乏實踐和理論的深入研究和特色可持續發展的戰略規劃。 在發展中，一是管理者不研究和解決未來的、全局的、全體的、根本的問題，只是著眼於當下的問題、局部的問題、個體的問題、表面的問題。二是管理者缺乏現代經營意識走質量效益型內涵發展之路，對此，單位管理者應該經常思考三個問題——①我們的事業是什麼？②我們的事業可能是什麼？③我們的事業究竟應該是什麼？以此來謀劃：自己的特色——特色就是發展力，自己的戰略方向——不知道發展方向是瞎子摸象的管理。三是就管理藝術而言，三流的管理辦昨天的事，二流的辦今天的事，一流的辦明天的事。否則，這一切只能讓員工得過且過，遲到早退，人浮於事。這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
二，單位管理系統性機制和團隊的凝聚力不強，甚至內耗，這樣的單位“上樑不正下樑歪”是必然的。一是，單位管理者率先垂範的榜樣力量最無窮，強烈的人格魅力是治事的靈魂，不是嗎？管理者需要的是99%的人格魅力十1%的法定權利。二是，完善的科學制度和人性化的運行機制，是單位發展的根本保證。但單位沒有系統的管理制度和良性運行機制，只憑經驗管理和權威管理，而且管理者各自為政，沒有核心價值觀(優秀的團隊精神是單位不斷髮展的核心)，沒有系統操作機制，沒有全局意識，那員工能齊心協力貢獻智慧、共生共榮傾心工作嗎？這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
三，員工的積極性不強，人心渙散，工作懈怠，這是單位發展的痼疾。單位發展要首先解決“人”的問題，人是發展的核心因素、發展的力量源泉，管理先管人，管人先知心。所以，有了人才戰略意識，才能謀劃發展，管理就是組織一群平凡的人幹出不平凡的事，管理就是解決“人”(搞好人際關係：事業的成功=85%的溝通技藝十15%的專業技巧)與“事”(提高做事的質量和效率)的問題。但如果管理只關注人的外在的行為，而漠視人的內在潛質和工作熱情，一句話，只靠硬性的考勤等制度管理來約束人，而沒有以人為本的文化管理來調動人、發展人和成就人，這個單位是沒有發展前途的，只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
總之，可持續內涵發展的願景是單位發展的旗幟，管理團隊的凝聚力是單位發展的旗手，員工的積極性是單位發展的靈魂，人性的文化管理是單位發展的旗杆。否則，單位發展只能靠考勤來維持表面的運行了，單位走下坡路也就成必然了！
(部分圖片來自網絡)
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凌川教育文化析源
有書君認為連上班的考勤都不能保證的話，這個單位的執行力也太差了。執行力是考驗一個單位能否迅速反應做出決策和落實情況的能力，如果這一點不能保證的話，這個單位恐怕真的在走下坡路。打卡是一種什麼樣的制度呢？
一、白巖松為什麼要說這樣的話？
白巖松說：“任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。”
這是白巖松在看《道德經》第十七章時的心得吧。“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”
一個單位少不了領導，而領導的決策關乎著整個單位的發展。最好的領導是感覺不到存在的領導，一切都井然有序，這是高明的領導藝術。
排第二位的領導是被人讚揚的領導，最差的領導是被人天天拿在嘴上罵的領導。
二、公司為什麼要強調考勤、打卡？
一個公司的發展肯定會遇到很多的問題，我們也經常發現有這樣的問題存在：“一個公司成立好多年了，但業績一直無法突破，規模總是百來號人，一直無法做大”， “公司總是留不住人才，想挽留的留不下來，留下來的都是出工不出力的”。
是的，所有的企業家管理者都希望企業能越做越大，錢越賺越多，員工越來越賣力，你一定也是這樣想過....這就需要一套有效的管理制度。
考勤打卡在一定程度上解決了一些問題，打卡是公司對人員的一種管理模式，是為了保證產量完成的一種手段。如果員工保質保量的完成了生產任務，那麼打卡是不是也失去了意義？
三、公司遇到下坡該怎麼去應對呢？
單位領導人具有很強的領導意識和強硬的領導手腕。能夠將工作上的事情安排的井井有條，而且對每個人的能力和實力有一定得把握。這樣的領導人一般很少有，因為實在是太累了，公司還沒有真正強大的時候，估計身體就會被累垮掉了。
所以用人來管人，不如用機制來約束人來的輕鬆。單位領導更要通過多種形式來給員工一種激勵。
1、“能者多勞，勞者多得”一鼓勵那些真正替公司發展考慮的人。
公司肯定是想把利益做到最大化，然而利潤的創造者正是那些平平凡凡的員工（拋開利用大數據和智能化的牛牛公司），既然是想通過員工來將利益最大化，那麼就給那些為公司帶來效益的人真正的實惠。
如果生產量大，就鼓勵勇於加班加點的員工，付出的越多，得到的也就越多，這樣形成良性的循環之後還怕沒有人為公司付出嗎？
2、有一套適合本單位的獎懲制度，古人云“不患寡而患不均”。獎懲要做到公平公正和公開。用制度來約束人總比用人來管人要好的多吧？至於用不用打卡要看公司的實際情況來定了。
3、公司尋求新的發展戰略和方向，針對目前市場的情況，對公司的發展做出合理的佈局和調整。現在的市場信息更新很快，所以公司的轉型也是不可避免的，千萬不要乾耗著。
一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。
聰明的單位都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。
如果員工連打卡都有靠強制來保證的話，那這個單位也真的不容樂觀了。
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我是於平，國家二級心理諮詢師，華大應用心理研究院簽約心理諮詢師。想成為心理諮詢師，可以關注及私信我們的頭條號，華大心理陪你助人自助！
白巖松在他的《白說》一書中提到，他發明過一個“白氏理論”：“任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。”“因為一個走上坡路的單位，人人無需揚鞭自奮蹄。”
他舉例說，“《東方時空》剛創辦的時候，從來不打卡，沒有記錄方面的要求，我們卻幾乎住在單位。到了後來，非要強調打卡的時候，影響力就很弱了。”
這話看起來好像是在說，強調打卡，是導致節目影響力減弱的原因。其實說白了，考勤只不過是個工具，它更體現的是管理者使用它所希望達成的目的。為什麼從不打卡的時候日以繼夜，而到了後來卻到了“非要強調”打卡的地步呢？
古語有云：“創業易守成難”
節目初創之時，節目組的每個成員都對這檔節目的成敗投入了極大的熱情，團隊為了共同的目標自發的凝聚在了一起，無論多麼困難也在所不辭，所謂“創業艱難百戰多”，正是志同道合的一群人全力以赴的打拼，才會有當初最為輝煌的《東方時空》。
然而，隨著節目的日漸成熟，無論是團隊成員還是節目自身都會陷入疲憊期，沒有了一鼓作氣的激情，沒有了多元創新的內容，節目影響力逐漸減弱，光靠釘人在崗也於事無補了。
大多數企業在發展的過程中，都會經歷上升期、高峰期、平穩期和低潮期。這四個期的順序不完全相同，每個時期對企業的管理要求也各不相同。企業在初 創階段，可以靠人來完成，靠勇往直前的情懷來引領。
但是，隨著市場競爭的日趨激烈，人員和部門逐漸複雜化，這就要求必須通過創新和制度流程來管理。就像所有從激情澎湃的青春年少步入中年一樣，成熟期的企業，需要從歷經挫折中沉澱出一份平穩。
1、具備危機預案：意識敏銳、在問題來臨之前做好準備；
2、敢於變革：突破才是唯一的出路，不墨守成規；
3、制度管理：避免人治，用制度來管理企業，企業才能自動化的運行下去。
《東方時空》的影響力減弱，從來不是因為考勤管理導致的。而是因為各地衛視相繼效仿，雜誌型新聞節目競相出臺，在激烈競爭的大環境下，其自身在推陳出新方面乏善可陳，越改版越找不到特色，慢慢的幾經換時間換頻道，自然就會逐漸淡出人們的視線。
說白了，制度管理的目的還是為了實現效率和產出的最大化。到了白巖松說的開始“強調”考勤、打卡的時候，就意味著管理者歷經整改、調整依舊無法提升慘淡的業績，掙扎著“強調”紀律，通常是無紀律的現象日漸頻繁的結果。這個時候，表徵是單位開始強調考勤、打卡了，實際上是整體的效率降低，企業即將進入衰退期。人心消極渙散，士氣低迷，再也沒有了激勵的組織氛圍。
作者簡介
於平
國家二級心理諮詢師、華大應用心理研究院簽約心理諮詢師
諮詢領域：情緒困擾、人際交往、職場壓力、個人成長、兒童青少年成長困惑等。善於通過聆聽、敘事等互動模式，協助來訪者探索自己的內心，發掘自身的資源與力量。
不管你有任何心理或情感困惑，可以關注及私信我們的頭條號，向作者提問諮詢！
華大應用心理研究院
員工上班，擺脫不了打卡考勤，這是一個公司最基本的制度，然而，如果公司開始時刻不斷強調考勤，打卡的時候，就說明公司內部已經產生問題了，無外乎以下三點。
第一、員工沒有主動性
好公司少不了好領導的功勞，但是大部分利潤是好員工創造出來的，優秀的員工有超強的自律性，他們視工作為使命，為夢想，不僅僅是餬口的飯碗。他們對工作的熱情，不需要外在的驅動就能做到最好，這樣的員工不需要領導整天耳提面命什麼時候該做什麼，他們不但能高效完成份內的工作，還會嚴格要求自己，積極學習。
這樣的員工壓根不需要考勤制度來約束。相反，當公司開始強調考勤時，說明員工經常性遲到早退，沒有工作效率。而這樣的員工已經喪失了工作主動性和積極性。
第二、激勵失效
員工的主動性和積極性喪失，究其根本原因，是公司的激勵措施失效。從馬斯洛的需求層次角度進行分析，員工除了基本的物質需求需要滿足外，最重要的精神需求，如果公司不能從工資角度滿足員工，又不能從精神激勵角度滿足員工，那麼員工還有什麼理由拼命工作。
第三、內部溝通不到位
出現以上兩種情況，並不是最壞的結果，只要公司能善於發現問題，分析問題，最終能解決問題，但是，有些公司並沒有如此執行，而是一刀切，通過條文來約束，強調考勤打卡的力量，把員工的主動性直接抹殺掉，又不分析員工的需求，這是嚴重的內部不溝通的表現。
如果任何時候都是用強制性的條文來約束員工，無異於把員工當做機器，當做沒有思想的木頭人，這種杜絕溝通的做法，帶來的結果就是員工也把工作當成完成任務，只要應付交差就可以，不會做出超預期的效果。
綜上所述，公司如果出現強調考勤打卡的行為，一定出現了員工喪失主動性，公司激勵失效，同時不願意溝通的問題，那麼公司勢必會走下坡路。只有從根本上解決了問題，公司才能走向正軌。
千轉：職場寶媽，關注家庭成長，探索科學育兒。喜歡請關注我！歡迎在評論區發表自己不同的觀點！
千轉浮生
白巖松說的這句話，精英菌是不贊同的，原因有三：
1、 考勤、打卡是企業正常的考核行為
在精英菌看來，考勤、打卡是企業人力資源管理中的一項重要內容，是企業通過打卡的方式來獲得員工在某個特定時間端內的出勤情況，是企業維持正常的工作秩序、申明企業紀律、使員工自覺遵守工作時間和勞動紀律的一種考核方式。
考勤、打卡作為正常的企業運作方式，企業進行強調重申，讓員工們自覺遵守，亦無可厚非。一個有職業道德的員工絕不會因為公司是否強調打卡或者不打卡而怠慢工作的，因為他們工作的重點並不在這裡，相反，對於有偷懶老想佔便宜的員工來說，考勤打卡亦可更好的發揮它的存在價值——約束員工的行為。
當然，不是所有的企業都需要打卡考勤，對於某些特殊行業或者特別的企業來說，它可以不設置正常的考勤制度，這不代表它不需要考勤，而是企業內部認為有更好的方式例如彈性工作機制來替代這個打卡考勤的方法而已。
2、企業強調考勤打卡，有助於更好保護自己的合法權益。
在處理勞動糾紛時，尤其對於出勤情況，企業有舉證的責任，因此公司設立考勤制度亦是一種自我保護的機制。若是沒有打卡考勤制度的存在，一旦發生糾紛，企業就很難對該員工的情況進行舉證了。
因此，無論是出於管理的需求，還是公司的自我保護機制，公司強調考勤打卡是必要的。
3、考勤、打卡跟企業是否走下坡路沒有絕對的關係。
在精英菌看來，企業發展好壞，在走上坡路或是下坡路，尤其跟企業的管理者的決策有決然的關係，跟公司是否強調考勤和打卡沒有必然的聯繫。而且，對於正常運作的企業來說，企業強調考勤打卡，只是讓員工更好的遵守公司規則，但不代表企業內部運作出現了異常，也不代表企業不強調業績，不要求員工在遵從公司基本考核制度的前提下，更好地發揮自己的主觀能動性，以好的業績說話，來證明自己在企業裡存在的價值。
因此，白老師提到的“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”過於絕對了。
無憂精英網
這話說的其實挺在理的。
現在很多企業都不會將打卡作為企業制度的一項強制規定，反而是以績效或者項目完成進度作為工作和考核標準，這種彈性工作方式更人性化，也更能激發員工對於工作的激情。反之，強調考勤、打卡的企業，員工的工作彈性較弱，對待工作時也會有一部分精力放到規劃工作時間上，即使短期內沒有觀察到任何不便，久而久之，員工會有一定的束縛感，從而會對工作產生或多或少的懈怠。
那麼為什麼有些企業會強調考勤、打卡呢？員工便是始作俑者。一旦企業中出現了渾水摸魚的跡象，從個人到整體員工，會影響整個企業的風氣，員工投機取巧，於是就出現了規模化的工作拖拉和不上進，為了防止這些徵兆的產生，企業想到用打卡約束此類員工，殊不知考勤打卡的方式雖然表面上阻斷了類似現象，但治標不治本，員工惰性的潛在隱患並沒有消除。
小編認為最好的方式並不是規範考勤、打卡時間，而是要規範甚至重新制定企業自身的績效和獎懲制度，讓員工對公司各類薪資和福利滿意，員工在工作中就會產生源源不斷的熱情和激情。 員工的長期自願效力對企業來說非常重要，忠誠度和員工體驗是企業能夠留住人才的關鍵。如果是想靠考勤、打卡約束員工，那這種對策必然會有得有失，相信企業自身也會有一定考量。
鎂客網
工作了十幾年，親身感受白巖松說的這句話，感觸良多，我就說說我的親身經歷吧。
我是2006年開始上班的，在一個小地方的機關單位裡，我剛去的時候，我們局長姓A，是一個大才子，有能力有個性，比我早三個月調進這家單位。A局長是個搞文字出身的，文字水平非常高，寫的文章經常上省級報刊雜誌。
不僅如此，他對實際業務也非常的精通，進單位之後做了兩件事。
1、用了一個月的時間就理清了單位的內部管理實務，在我們單位制定了全區第一個單位周工作例會制度。
這個制度現在說起來其實很簡單，就是所有科室負責人每週週一開碰頭會，大家一起彙報一下上週工作情況，以及本週的工作安排，做到辦事有序，心中有數。
現在我們可能覺得這個事情很簡單，但是在2006年的時候，這個事情就很稀奇了，基本上等於市裡首創，其他單位除非有事才開會，沒事的時候一般都是局長不知道底下人在幹嗎，底下人對於局長的動向也同樣不知道。
所以A局長在我們局工作的7年時間裡，基本上所有的事情都清楚，所有的人在幹什麼也都清楚，我們那個時候市裡、區領導來我們這裡檢查工作，基本上都不需要科室負責人寫彙報材料，都是局長自己寫，因為所有的事情都在他的腦子裡，比我們還清楚。
2、在全區範圍內的鄉鎮範圍內開展調研活動。
當然了調研的東西都是與本單位只能相關業務，在調研了2~3個月之後，我們A局長就向區裡面寫了一個調查報告，具體的內容就是在全區鄉鎮、村開展新農村建設工作。
這在當時也是我們市的首創，由於缺乏上級的支持，我們當時是通過進行村民建房手續審批的方式，給村裡面進行政策層面的支持。新農村建設搞了一年多，其他市、縣只要來我們區調研，基本上都要去新農村示範點去參觀。這是2008年前後的事情了。
所以在A局長上任的幾年時間裡，局裡面最大的變化就是所有人都有事情做，所有人知道自己要做哪些事情，所有人都忙的不停，根本就不需要距離進行簽到，大家不僅很忙，而且都還過的很充實，精神也很飽滿。
當然了提拔是免不了的了，7年時間局裡面提拔了5個人，其中調出去2個，基本上算是一年提拔一個人，這在科級的機關單位裡，算是非常的難得了。
等到了13年的時候，A領導調走，來了B領導然單位裡就開始呵呵噠了，6年時間一個人都沒有提拔調動，單位的業務也急劇萎縮，所有人無心做事，最後局長沒事做，宣佈開始上班打卡......。
