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導言：
生產工難招、人工成本不斷上升，仍然難以留住人才的情況是近年來很對生產型企業所面臨的嚴峻問題。這一問題甚至已經影響到生產型企業的存亡。由於企業所聘用的生產工人普遍文化水平不高，他們最為關心的是企業每個月能夠給付他們多少工錢，因此，這看似簡單的勞務僱傭關係中，被僱傭者卻是企業很難管理的一群人。
於是如何通過生產體系薪酬的設計，實現保障企業留人用人，同時可做到對人工成本的管控，是生產體系薪酬設計的核心與難點。本期賈長松說系統將就生產體系薪酬設計的每一步展開詳細介紹與講解，以便於企業借鑑參考，從而進行本企業生產體系的薪酬方案設計。
生產團隊特性
1.企業生產團隊設置
企業在設置生產團隊編制時，要考慮企業的實際情況因素，如：
企業根據戰略目標分解而得出的年度產品生產量，因產量所決定的生產線數量、生產機械的運轉時間、成品率等因素。
【示例】：
某企業戰略目標制定為年度銷售額1億元，企業所生產A產品市場售價100元/個，由此得出，企業A產品年產量為100萬個。
得到這些數據後，根據產品的生產環節劃分生產班組，根據工作量與完成時間設置班組編制，完成相應工序。最終完成整個生產團隊編制的設置。再根據管理幅度等因素設置生產團隊中各個管理層級崗位編制。
2.生產崗位薪酬特色
現階段，我國生產型企業常採用的生產類崗位人員薪酬計算辦法：
1)按時計工資：即按工作時間、天數計算，加班工資按時計算，不同節假日乘以相應的係數;(按國家規定)
2)按計件工資：包含營銷人員銷售提成、生產人員計件工資;
3)按任務約定工資：即以完成某項約定任務，給予報酬的方式。
綜述：生產崗位人員相比營銷崗位人員、技術崗位人員而言，他們對清晰而簡單的薪酬計算方式要求極高。因此，對於他們的薪酬設計要簡單、清晰、直接。
生產團隊薪酬設計及應用
生產團隊薪酬設計步驟
進行生產型團隊薪酬方案設計的步驟如下：
第一步：測試最大交付能力
測算最大支付能力有兩種情況：
1)以銷定產型企業
1.測算市場需求;
2.測算企業營銷團隊可實現銷售目標。
2)以產定銷型企業
測算企業機器設備運轉時間，可生產合格產品數量。
第二步：制定人才編制、生產組織機構圖
1)根據最大支付能力推算得出生產部門總任務目標;
2)根據歷史數據，得出生產崗位人員的月度平均生產量;
3)年度生產任務目標/12個月/生產崗位人員的月度平均生產量=生產工人編制;
4)根據管理崗位人的管理幅度、生產工人編制數量等因素確定生產管理崗位人員編制;
5)生產組織機構圖。
第三步：進行薪酬設計
注：薪酬數額與分紅比例僅為虛擬示例數字，企業應根據自身情況進行設計與制定。
【解釋說明】：
1)崗位人的工資部分
1.基本工資(用於崗位人保障收益)
2.等級工資(依據崗位在組織中的貢獻程度進行崗位價值評估打分，得出等級係數，制定出各崗位等級工資)
說明：圖表中“等級”項中的“係數=5”，是以價值薪酬中K值係數推算方式推演而得出的。
2)計件提成(具體比例根據企業實際情況而制定)
1.技工提成按環節計件;
2.生產班長參與生產，提成按環節計件提成，比例與高級技工比例相同;
3.車間主任提成按本車間生產的成品/半成品計件提成;
4.事業部總經理按本事業部所生產的成品計件提成;
5.生產副總管轄諸多事業部，其薪酬收益與這些事業部相關聯，具體方法詳見高管薪酬。
3)超產獎
計算辦法：
1.定額制獎勵：超出任務目標獎勵固定金額;
2.比例提成獎勵：超出生產任務目標的部分，按約定的提成比例計算獎勵金額。
4)調崗原則
1.價值量低的崗位調往價值量高的崗位，按價值量高的崗位計工;
2.價值量高的調往價值量低的崗位，按價值量高的崗位的50%+價值量低的崗位的50%計工。
5)產品生產環節與不同級別技工劃分
根據生產環節難易進行劃分，不同級別技工負責完成不同環節生產流程。
6)生產副總管理幅度
生產副總管理公司所有生產事業部，每個事業部採用獨立核算機制。生產副總收益與所管轄生產事業部效益掛鉤，具體薪酬方案參照高管薪酬方案設計思路制定。
注：事業部獨立核算的目的是便於企業整合諸多產品，形成平臺戰略。
7)超產獎的設置
超產獎的設置要考慮企業實際情況，如企業是以產定銷型企業，或當企業所生產產品出現市場供不應求、以及當企業出現大額訂單、急單為鼓勵生產員工加速生產的情況下而設立超產獎。
【示例】：
某飲料生產企業生產團隊薪酬設計步驟與所得薪酬方案如下：
第一步：進行生產流程分解
礦泉水生產流程步驟劃分：
洗瓶----消毒----灌裝----封蓋----貼標籤----裝箱----質檢
改革生產流程，取消質檢環節，下一環節為上一環節的質檢者。
第二步：劃分出生產流程中各環節的生產崗位
洗瓶崗位、消毒崗位、灌裝崗位、封蓋崗位、貼標籤崗位、裝箱崗位，共計六個崗位，統稱為“生產工人”。
第三步：薪酬設計(考慮生產環節的技術難易度，即崗位人才在市場供應的稀缺程度)
第四步：進行績效考核
績效考核結果與提成獎金係數形成對應關係。
第五步：做晉升標準
企業常見的問題：
1、人效低：讓企業知道每一個員工到底是企業的資產還是負債！
2、利潤低：利潤是賺取的，但也是最容易被浪費的！
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這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
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1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、不斷優化KSF，讓成功可持續。
老闆一定要多學習，突破自己禁錮的思維，才能帶領企業乘風破浪！
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