導讀：

作為日本著名的休閒服飾品牌，優衣庫在中國市場的發展可以說是令人稱奇。

其創始人柳井正的經營管理理念也是很多管理學家經常探討的話題。

今天，我們就來聊一聊優衣庫的績效模式。

經營是團隊作戰

無論老闆自己多麼能幹、精力多麼充沛，一個人能做的事畢竟是有限的。

如果管理者不具備創建團隊、運作團隊的能力，不努力提高自己在這方面的能力，那他最終什麼也做不成。

那麼如何才能帶領團隊作戰呢？

最關鍵的就是讓員工把工作當成自己的事業去做，讓員工成為公司的合夥人。

什麼是合夥人？

合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。

從老闆的角度看，

1. 合夥人不佔用公司股權，企業的決策權還是在老闆手中
2. 員工出錢了，才會把心投進去，才會創造出企業想要的結果
3. 企業不僅激勵了員工，還多了一筆週轉的資金，員工只有做大蛋糕，他才能分得更多，同時，企業也能賺得更多。
4. 有更多的員工同老闆一起參與企業的經營管理，大大節省了管理成本，老闆可以將精力集中在更重要的事情上

從員工的角度看，

1. 投入的資金是沒有任何風險的，就相當於擁有了一份高回報的投資產品，增加了員工收入
2. 當員工參與到公司運營之後，他的整個思維和格局就跟普通員工不一樣了，提升了員工的管理能力
3. 員工不僅能獲得金錢上的回報，還能收穫一份事業

企業越成功，合夥人的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，合夥人一定會努力工作。

全心全意對待員工

“店長是公司主角”、“店長是公司的‘最高經營者’”，這是優衣庫創始人柳井正的經營管理之道。

很多公司會將店長作為一個公司的主管，雖然擁有一定的管理權限，但是大部分決策權還是在老闆及核心管理層手中，但優衣庫卻將管理的權限全部下放給了店長，店長稱為門店經營管理的靈魂。

1、公開透明的晉升制度

在優衣庫，員工每一天的工作成效都能以量化的形式體現，並記錄下來。整個過程嚴謹、細緻、公平、透明。每個員工的努力是所有人都能看到的，不會存在乾的少的反而晉升快的不公平現象。

2、給員工高薪

員工願意在企業長期待下去的最重要原因，是我能在這裡最大程度體現我的價值，並拿到高薪。

在優衣庫，店長可能擁有年薪1000萬日元以上的收入。在整個日本服裝業來說，都算是不錯的薪資待遇。

其實，對大部分企業來說，給員工高薪不難，難的是付出高薪的同時企業能獲得更高的利潤，而不是高成本！

那麼，如何給員工加薪但是又不增加企業成本呢？

• 將員工的薪酬與其價值結合起來，員工價值越高，獲得的薪資越高
• 給與員工更多的加薪渠道，讓員工從多方面為自己加薪

對於很多中小企業來說，我們的晉升機制和管理制度沒有大型企業那麼健全，在實行績效改革的過程當中，可以採用更加靈活、員工也更容易接受的KSF薪酬全績效模式。

KSF模式是最能體現員工和企業共贏的模式，它一般會給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效，員工贏得的是高收入。

KSF模式的激勵性體：

• 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
• 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
• 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
• 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

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舉個案例，某生產經理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

KSF是如何激發員工的工作積極性？

1、員工清楚的知道我通過什麼樣的方式可以獲得加薪

利益在哪裡，動力就在哪裡。

老闆安排的事情為什麼很多員工不願意去幹？因為他們幹了之後不能獲得好處。

而KSF則明確了員工的崗位指標，員工清楚的知道我做什麼可以為自己加薪。

並且，這些標準是比較容易達到的，那員工自然就沒有了懶惰的理由。

2、員工的加薪渠道有6-8個，加薪相對來說更加容易

以銷售員為例，即使他業績一般，他還可以通過節省成本、增加客戶滿意度的方式為自己加薪。所以即使在狀態不好的時候，他也能比較快的調整過來。

3、KSF強調的是激勵，而不是考核

很多傳統的績效考核制度，往往是老闆或是決策層為了規範公司管理、約束員工行為而制定，甚至有些會威脅到員工利益，那員工自然不會同意。

而KSF實行的前提是員工和老闆達成共識，在獲得員工的支持之後，執行起來自然會容易很多。

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