------本期內容導讀------
第一點是，所謂的不打卡不考勤可適用的，應該是具有較高工作素質與職業追求的員工。第二點是，不打卡不考勤並不是不去約束控制員工的工作時間
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在社交網絡上，並不缺乏員工們對於各自所在公司吐槽抱怨的地方，對於許多人都頗有怨言的上班簽到打卡制度，時不時就會有人搬出白巖松曾經寫過的一段話來評論：“任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。”然後他再繼續道：“一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。或許員工10點才來上班，並沒有趕在8點打卡，卻自覺幹到第二天凌晨3點，不需要監督和催促。”
後來又有更加極端的測試題：兩家公司，第一家公司早8點上班，打卡考勤，遲到早退扣錢，統一著裝帶胸卡，有多種休假福利；另一家沒有工作時間不考勤，想什麼時候來就什麼時候來，愛穿什麼愛怎麼穿隨便，公司水果飲料隨便吃。問誰更有發展前景。最後公佈的答案說前一家是2006年破產的廣東金正，後一家卻是大名鼎鼎的互聯網巨頭谷歌。
看來，咱們辦企業的，真的是不應該打卡考勤了嘛！
剛剛大聲提醒，千萬別！雞湯有毒，飲者自重。
對於白巖松而言，他所講的親身體會是當年剛創辦東方時空的時候，所有人都不打卡，但是大家都幾乎住在了單位裡。可是，回過頭來看看，這些不打卡都能住在單位裡的是一些什麼樣的人？有央視多年的老記者，有地方臺辭職入京尋求夢想的資深編輯，還有傳媒圈力證新節目模式的製片人。更重要的是，在那種不打卡狀態下的《東方時空》欄目組，前後不過小几十人！
再來看網上大家津津樂道的谷歌，它的確是一直把不考勤打卡的制度堅持到了現在。可是，先看關鍵的第一點，谷歌公司所招聘的人，都是那些擁有著非常高的技術水平與超高業務期待的中高級工程師，再者對他們最大的約束是谷歌一直推進的OKR——目標和關鍵結果考核。
因此，我們至少從這兩個特殊案例的分析中得出兩點體會：第一點是，所謂的不打卡不考勤可適用的，應該是具有較高工作素質與職業追求的員工。第二點是，不打卡不考勤並不是不去約束控制員工的工作時間，而只是通過目標與關鍵結果的考核，讓員工根本就不會去浪費或減少工作時間。
不同的公司，存在著不同的工作模式。《東方時空》更注重的是兩三個人之間的小配合，谷歌追求的也會是小團體之間的目標與關鍵結果的達成。所以，他們都無需太多關心整體工作紀律與工作時間的管理，只要最終結果能達到，比如說節目如期如質完成、比如說程序與功能順利上線。那麼，對於這樣的工作環境，嚴格死板的考勤打卡，無異於是一件多餘的事。
可是仍然存在著太多的公司，他們就是需要有一大批基層的普通員工，他們就是需要保證一定的多部門多人數之間的協作。那麼在這種情況下，完善的考勤制度，將有助於大家更好地協作完成任務，準確的打卡制度，也是約束大量基層普通員工確保完成具體工作的一個保證。
更為突出的是，在公司規模很小的時候，管理者其實不必擔心在缺乏紀律與考勤約束之下的管理失控。因為規模小，人員也不會多。在合理的概率之下，的確會出現部分人員有過偷懶的思想，但是很快就會被並不複雜的團隊人員所影響並糾正。這便是一種正向的良性發展。
可是，而人員一量龐大發展之後，即使是與前者完全一致的比例中，出現了一些試圖挑戰規則並破壞規則的人之後，這些具有不健康想法的破壞者們，往往會很快抱團，迅速擴散並強化這種不利因素。因此，堅持不打卡考勤但不影響工作效率的公司，並不是沒有，而是集中在幾十人以下的小規模公司中。
劉強東也說過，如果不搞打卡考勤，中國任意一家企業都撐不過三年。畢竟，你要考慮到在大公司，由於員工太多，總是會出現一定比例的糟糕員工的。就再來說說谷歌的高福利食堂與無限量供應的零食飲料。就在如此良好的企業文化環境裡，還是出現了少數員工在硅谷對外來遊戲提供幫著帶進公司參觀並品嚐這些零食點心，而從中賺取自己外快收入的事情。
現實中，就會腦子一熱，決定不對員工考核的公司CEO，一個月後，悲哀地發現，每天在中午飯前能夠出現在公司的人，除了他自己，就只有保潔阿姨了！
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