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導言：

在翻看到之前一些資料和案例，許多都把GE的管理之道奉為管理學裡面的經典，特別是關於它的績效考核。這很大程度就是歸功於GE前任的CEO傑克·韋爾奇先生，至今許多人仍稱他為“世界第一CEO”、“績效之父”。他發明了“活力曲線”、“末位淘汰制”和績效考核中的“強制分佈”，並且這些管理措施都曾在GE進行實踐，獲得了極大地成功，因此也被世界範圍內的公司紛紛效仿。

但是，到了現在這個所謂的"VUCA"時代，以上這些績效管理中的“法寶”逐漸被很多的公司所拋棄，比如說微軟、IBM，埃森哲和Adobe等，就連GE自己也宣佈在2015年終結了自己已經實行了三十多年的年度績效考核制度，轉而尋求改變和突破。到底發生了什麼，我們來介紹一下通用電氣（GE）在員工績效考核上的一些新舉措。

GE在員工績效考核中改革大刀率先砍上了強制分佈，也就是所謂的“末位淘汰制”。按照GE以前的做法，每年績效考核會有10%的員工因為考核結果被強制排在末位而被解僱。當然，這還只是吹響了改革的序曲。GE更大的動作還在後面，它將向正式的年度績效考核說不，而且將要放棄曾經為30萬GE員工服務過的績效管理系統，取而代之的是一種APP的程序，據說這種APP在管理上更自己，在反饋程序上更容易。

為什麼會有這樣的事情發生？因為，企業管理層越來越意識到原來的年度績效考核方式存在著問題，現在的世界是越來越快，如果你還是以年度來進行考核員工一年前的業績，顯然是跟不上工作和發展的節奏；而且強制分佈和末位淘汰制導致員工過於關心自己的排名，每到績效考核時，人人都變得緊張兮兮，缺少團隊合作氛圍。

據據悉，GE所使用的這款APP程序名叫“PD @ GE”（Performance Development at GE.）。GE人力資源團隊成為了第一個吃螃蟹的人，他們將在團隊成員的績效管理中率先使用這款程序，並且團隊成員的考核是沒有積分排名的。通過這個程序，每個員工都能清楚瞭解自己要完成的近期目標和工作的優先順序，經理們通過程序就這些目標要和員工經常的進行討論，並致力於解決問題。程序可以通過文字、照片、甚至是錄音向員工傳達命令詳要。重點不在於評估員工做得如何，而在於不斷改進。員工可以通過程序中一種稱為“見解”（insights）的功能在任何時候給予或要求反饋，而“見解”並不限於其直接主管，甚至可以越級反映到所在的部門。這種程序無疑增加了反饋的效率和頻率。