私信小編"激勵"兩個字，免費發送1小時員工激勵視頻哦
某民營企業的董事長不止一次地抱怨說，招聘過來的新員工往往試用期沒過，就紛紛辭職了，而空降過來的高層管理人員，往往合同期未過，有的人就開始"腳底抹油——開溜"，自己投入的大量培養費用白白地打了水漂。而另外一個情形是，一些到中小企業任職的經理人也說由於一些中小企業用人機制的不規範，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結局。
其實，中小企業以及職業經理人都面臨著選擇的錯位。一方面是企業找不到合適的人，或者是招到了留不住；另外一方面，則是職業經理人無"高枝""可棲"，無施展平臺。這對雙方來講，不能不說都是種遺憾。那麼如何才能做到全面衡量和擇優選拔則是大家關注的焦點，對於這個問題，許多中小企業管理專家都在致力於探討一個富有成效的辦法，下面就談談我的個人看法：
1、用人，心態是第一位的
想讓企業做起來，首先把心態和觀念調整好。然後要懂得和敢於為人才投資。但往往越是小企業越捨不得那點錢，特別是捨不得把錢投在人身上。那麼你就記住一句話：當你有一千萬時，把錢投在三個方向，一個是人，一個是創新，一個是市場；當你有一百萬時，你把錢投在兩個方向，一個是人，一個是市場；當你只有十萬元時，你把錢投在一個方向，那就是人。只有人，才能幫助企業解決所有遇到的問題。
2、中小企業要選擇適合自己的人才
中小企業在選人、用人時，很多都存在"貪大求全"、追求虛榮的誤區，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選——這其實是一種怪圈。很多中小企業，往往不顧企業自身實際，到人才市場招聘，動輒就是"國家重點院校畢業，本科或者研究生學歷，工作X年以上"……等到企業把符合條件的所謂"人才"招聘到企業之後，才發現，高學歷的，不見得有高水平；長的好的，不一定能力強。而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，以至企業花了錢，而卻沒有起到應有的作用。
2、企業造就人才，人才成就未來
眾所周知，中小企業人才招不來，來了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企業發展腳步……用人瓶頸制約企業發展，愁煞了無數成長企業的老闆。挖牆腳、找獵頭，都屬於臨時抱佛腳，短期湊合還行，長期合作無望。古語云：求人不如求己。中小企業要打造自己的人才梯隊，除了自己培養還是自己培養。高薪，你出得起，別人也出得起；提供高級職位，你有，別人比你更多。有句話說，凡是錢能解決的問題都不是問題，此語用之於人才培養怕是再恰當不過的了。
小企業有效激勵員工的方法，而且方法也都不同的我們公司的獎勵方法就不光只有績效，還有其他的而且，很多大師都是喜歡在易直播上直播公司激勵條件你可以去看看，或者找到相關的諮詢下的。每個公司的方式都不同的。
阿里巴巴——給阿里人"家"的感覺
對中國人來說，衣食住行是最需要解決的事，吃得飽穿得好住得舒服，什麼都好說。服務周到的阿里人，幹起工作來也會更加帶勁兒。
員工要吃飯？
阿里的食堂總共有兩層，人均20元就可以吃到各種豪華菜品！20元在北京這塊地，大概就是一份普通快餐的價。西式的牛排套餐只要22元你敢信？不管哪家西餐店都不敢賣這個價錢吧……
食堂裝修更是簡單大方，實乃"別人家的食堂"之模範！員工要買房？
阿里有iHome計劃，會給員工提供30萬無息貸款，房子首付不用愁了。
員工要生孩子？
男員工有陪產假，女員工有超長帶薪孕假。
員工孩子要上學？
阿里的iBaby子女教育關懷項目，為員工寶寶們健康快樂成長提供最好的環境。竭力解決外地來杭員工的子女上學問題。
員工要結婚？
阿里有集體婚禮，而且馬雲每年都親自做證婚人。
員工生病了？有難了？
阿里巴巴有蒲公英計劃、彩虹計劃：若員工或員工家屬得了重大疾病，將援助5-10萬元援助金；家庭特別困難的員工，還會提供3-5萬的特困援助金。連出差都給買差旅保險，保障員工的安全。
格 力——住得好：員工宿舍一人一間
董明珠曾表示"對於偷偷摸摸挖人的行為我們是非常痛恨的"。並透露"曾經有一家國內知名家電企業的領導，帶來一個班子來珠海駐紮挖我們的人。知道這件事後，格力電器派人去將對方打了一頓。格力人才是挖不走的。真被挖走，也未必能用好！"
如此霸氣的女總裁，此膽識令人折服，但一個優秀的管理者是懂得恩威並施的，這樣才能讓員工欲罷不能。
董明珠擬投資20億新建"人才公寓"，實施"一人一間"計劃，共計3000套住房，主要用於解決格力電器骨幹員工的住房問題。格力工廠的4萬多名員工，均可享受：每人一間20平米的宿舍，婚後還可享有一套50平米的兩室一廳過渡房。
只要員工在格力，房子永不收回，退休也不會，員工宿舍儼然成為另一個"家"，如此大大降低了員工流失率，工作三年以上的工人極少離開。
董明珠說，"格力要做的，是讓員工在這個平臺中有尊嚴感、有自豪感，那麼他自然而然會留下來。"
順 豐——王衛向來以愛護員工著稱
兩年前，北京順豐快遞小哥因不當心刮蹭轎車，被車主連扇5個耳光。事發後順豐總裁王衛在朋友圈立下Flag，會將此事追究到底。
此外，順豐又撥下鉅款，為基層員工定製Nike的SHIELD工作服，價值2099元。整體定製採購費用超過1億元，此舉令無數網友讚歎不止。
王衛向來以愛護員工著稱，每次他在媒體出現併為員工爭取利益時，也總能得到輿論的認可。
說來說去，好像都在說錢，而且都是企業為員工的衣食住進行砸錢，為的是什麼，顯而易見。我們都知道，沒有哪個工作者不想加工資，不想福利好。也沒有哪個老闆不想多賺利潤；可是，給員工漲了工資，不就增加了公司的人力成本，相應地就會減少企業經營收益嗎？
看起來，老闆與員工的利益是對立的、衝突的。甚至，大家都認為，這種利益上的矛盾是不可調和的。所以，各種抱怨隨之而來。員工指責、不滿老闆小氣、扣門。老闆埋怨員工不努力、不付出。公司如果形成這種風氣和文化，結果就是優秀人才流失，士氣不振，業績下滑，競爭力下降，公司經營會陷入麻煩和困境。
事實上，老闆與員工的利益矛盾是否可以調和呢？
或許找到員工與企業的價值平衡點、建立共同的利益分配機制。將對立轉變為共贏，將自私轉變為分享。利益問題就能得到合理的化解。當老闆與員工有了共同的目標與利益時，大家才是真正的合作伙伴。沒有利益的趨同，就沒有思維的統一。
薪酬機制分配才是第一生產力
京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低於10%，主管、經理級員工則不低於20%
員工薪酬設計方向：
1.高層：KSF+年薪制+股權（合夥人）激勵2.中層：KSF+產值+超價值、剩餘價值再分配。3.基層：一線崗位，產值+計件/提成+內包+KSF.二線崗位：量化薪酬+寬度薪酬KSF.(價值管理指標為主）在薪酬之外，增加多元化的雙向驅動的激勵模型，豐富員工價值與收入系統，實現員工收入由自己決定。自我計薪。點評：讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同。
不變是為了今天，改變是為了未來。
如此多的困惑，怎麼解決？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
十步訂出可操作的KSF
1、崗位分析。2、價值提煉。3、戰略梳理。4、目標分解。5、數據整理。6、平衡利益。7、整合測算。8、激勵規劃。
9、溝通共識。10、自我計薪。
（一）KSF實操案例解析：
首先需要填好：崗位初級分析表（模板）
姓名：張三，入職時間：2010年10月，調到本崗位時間：2011年10月
1.管理關係圖
2.崗位工作範圍概述
3.崗位工作職責列舉本崗位的主要職責，按照重要程度進行排序，以及各項職責應達到的目標(成果)、花費時間佔比。(備註：以月為單位測算）
續表：
填寫說明：花費時間佔比是指該項工作職責以月為單位，需要花費的時間和佔總時間量的比率，通常採用估算法。
例如，某項工作，前後需要做13天整，那麼其佔比約為50%(月以26~27天計)；又例如，某崗位工作內容不太固定，每月需要花費約10天的時間來做上司安排的工作，可以書寫為"完成上司交辦的工作，工作花費佔比為10/26即38%"。各項合計應等於100%。
（二）生產部管理層KSF薪酬績效方案
崗位：生產部經理 單位：某有限公司
附：每項指標的數據來源必須是清晰的，明確的，無異議的，並寫出每項指標的數據提供人！
【總結】：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
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