比爾.蓋茨：“如果把我最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司！”
員工是企業未來價值的創造者，是公司最大的生產力。
相信這是哪個公司老闆、職業經理人都不會否認的事實。
公司無論向生產要效益還是向管理要效益，最終的突破口和實現的基點無一例外都是普通員工的努力，可見員工的重要性。
但是在招聘過程中很多公司都會遇到這些難題：
- 招聘總是招不到合適的人
- 好不容易招到一個勉強合適的人，培養起來卻很吃力；
- 人員流動大，一直在繼續招聘、面試、試用、離職談話這個循環的過程。
到底是哪一個環節出現了問題?招人？用人？留人？
如何招人？
新員工招聘貴在“適合”，而非“優秀"，所以企業要根據自身的需求選擇合適的人。
這就需要招聘者：
1、做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位規範和任職資格
2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程
3、對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達
4、對需要進行技能培訓才能上崗的崗位
作為中小企業的老闆，用人必須要打破一個誤區，即不要過於短視，而要有長遠的戰略眼光。
“十年樹木，百年樹人”，因此，不要指望人員招進來，馬上就能夠按照企業的要求去工作，就能很快產生效益。
畢竟，不論是哪類人才，到了企業之後，都要經過企業的“雕琢”和“洗禮”，讓他變為企業的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。
如何用人？
招進來的只有放在合適的位置才能發揮他的價值。
正確用人需要：
1、找到員工的心聲，激勵員工去實現他們的心聲
2、有清晰的晉升通道，讓員工知道自己努力的方向
3、有公平的用人機制，讓員工有信息，有希望
4、有規範的考核機制，讓員工的價值得到不斷開發和確認
如何留人？
公司培養員工需要花費很大的精力和成本，員工的流失對公司來說無疑很大的損失。
留人措施：
（一） 待遇留人，以公平利益吸引人
很多企業過分講求“公平”導致平均主義盛行，員工的薪資和資歷掛鉤，但是卻和員工的平時表現關聯不大，導致員工公平感失衡，由此產生不滿情緒。
（二） 感情留人
公司在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關係融洽。
（三） 管理制度留人
公司之本，貴在用人。
管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。
還要把公司的晉升通道打通和建立好績效考核體系。
（四） 事業留人
建立好員工的職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值。
一般來說，新員工剛進企業的最初動機是獲得短期穩定的工作，但是在工作穩定和工資穩定之後，就會開始考慮個人的發展機會和前途問題。
如果員工發現企業無法實現他的職業計劃目標，那他可能會跳槽到更適合自己發展的單位去。
閱讀更多 卓創宏圖 的文章
