首先，你自身是怎樣理解和運用“績效”的呢？
績效二字，理解起來也簡單，如果我們結合這樣一張圖的演繹，那就更方便理解了：
通過分解，如果一昧地向業績發展，往往在企業出現了高業績的同時，卻失去了員工的品行。常常曝出新聞一些走上歪路的“狼性團隊”大抵是這樣的情況。
而只為樹立員工品行而作績效更是不存在的，因為企業的目的就是盈利。
做大做強的企業績效，其業績和品行都是不能丟的。
“不做績效的企業會死，亂做績效的企業死的更快。”
這話沒毛病，但在運用的過程中很多人走了很多彎路，一直沒找到能讓企業接受又真正實現高績效的方法。
看到自己問題才能更好去解決
影響績效的主要是4個重點方面：員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。（下圖深入理解）
在影響績效的4個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，員工會盡力爭取內部的支持，同時團隊和員工技能水平將會逐漸得到提高。
因此，績效管理很大程度是要通過適當的激勵機制去激發人的主動性、積極性，激發員工爭取改善，提升技能水平進而提升個人和企業績效。
激勵機制很多種，到底哪一種激勵既能做出業績，又能塑造良好的員工品行？
下面就看這種積分模式是怎麼做到的，它的原理很簡單：
獎分和扣分的方式對人的能力、思維方式和工作的目標結果進行全方位量化，用軟件記錄排名，永久使用並與相關利益掛鉤，讓員工從被動工作變為主動工作，達到激勵的作用。
實現高業績的模式是，通過將員工的工作進行量化並對其結果進行評估，再與相關利益掛鉤。（這也是為什麼積分管理能起作用的原因，因為有相關利益掛鉤其中）
可以看這些已經在應用的實例：（點圖放大）
下圖來自：民網計分管理，也可以私信本文作者取得。
另外企業還要追求良好的員工品行，也就是優秀的企業文化。這種積分模式同樣實現了。
它通過獎分和扣分的方式對員工的行為進行正激勵和負激勵，積分榜上的排名對他們產生了激勵影響
（這一點為什麼能起作用？因為人性有羞恥感和攀比感）
（下圖自：民網計分管理）也可以私信本文作者取得。
積分機能更好地做出高績效，就是因為它對於員工的激勵政策足夠多（掛鉤了很多員工的相關利益）
在企業待遇相差不大的時候，激勵是很重要的，是改變員工的工作態度決定性工具。
並且積分管理機制是為了企業能夠更好的盈利，而不是強制性的讓員工制定一個不能完成的目標，更不是老闆為了剋扣工資，剝削員工的工具。
這套積分管理的機制還能在很多行業進行運用，但是實操中的奧秘卻少為人知，這裡給大家提供供參考，往下“查看方案資料”進去拿，或者私信我。。
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