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說到海底撈，除了口味，便是服務。去過海底撈的吃過火鍋的人，都會對海底撈的服務記憶深刻。但是你明白海底撈的員工為什麼會有這麼高的覺悟嗎？
不管你信不信，談理想的永遠只有老闆，員工上班就是為了錢。
真正引導員工為企業理想而奮鬥的企業，一定會首先著手解決員工的金錢需求。只有員工的金錢需求得到基本保障了，他才能逼迫自己將“柔弱的身軀”跟上老闆偉大的夢想。
因而，企業的薪酬設計的好壞，也是公司成敗的關鍵。
先給你看個海底撈薪酬設計的例子。
海底撈的薪酬組織架構還是比較複雜的，將員工分為這麼多級，一點也不扁平化。另外，每一個員工，哪怕是新員工的工資組成都分為了至少4部分，越重要的員工工資組成就越多。甚至還給重要員工的父母發福利。這種薪酬制度看起來很過時吧？但是細想一層，它真的特別適合像海底撈這種傳統的勞動密集型組織。海底撈的員工人數眾多，而且普遍心理需求層次不高，這就導致員工反倒會追逐這種薪酬的差異性，差異越大，就越有幹勁。
但同樣是這一招，如果用在互聯網企業就不合適了。互聯網企業是智力密集型和創意密集型組織，大家追求平等自由的氛圍，所以扁平化的管理和簡單的薪酬組成就顯得很重要。
制定實際薪酬要考慮的因素
第一、我需要聘請幾個人?
第二、我希望他們創造多大的業績？事先要規劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用於核算薪酬。
第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、衝刺目標。完成最低目標，薪酬多少？完成考核目標薪酬多少？完成衝刺目標，薪酬多少？將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成衝刺目標按照5%獎勵。
大多企業一直在用的薪酬設計10大方法
第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。
過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責後，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，衝刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。
這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。
假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。
第五、工作表現獎。
每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。
年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產品特別獎勵。
在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗髮水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發客戶獎勵。
對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。
但是以上這些薪酬設計的方法，都已經過時，無法激勵、留住優秀的人才。
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？
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KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
附：店長KSF薪酬績效案例
把他的固定薪酬拿出一定比例，做寬帶薪酬，並按照一定比例分配到各個指標，每個指標，通過數據篩選，選出一個平衡點，在原有平衡點上：
- 全店銷售額，每增加2000元，獎勵4元，每少2000元，少發3元；
- 主菜銷售額，高出平衡點部分*0.5計提，低於平衡點，低出部分按0.5%少發
- 人創營業額，每多50，獎勵5，每少50，少發3元；
- 人均消費，每上升0.1,獎勵2.5元，每少0.1，少發2.5元；
- 員工流失人數，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發50；
- ...
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KSF薪酬績效的20字灼灼金言
1、數據說話：客觀、真實、好比對。
2、結果導向：創造、價值、有結果。
3、效果付費：產值、利潤、要效果。
4、價值分解：崗位、價值、精提煉。
5、薪酬分塊：加薪、交易、講平衡。
企業利益最大化的基礎是員工價值最大化！要充分挖掘員工價值，不是靠壓力而是動力，靠員工自己為自己幹。只有利益趨同，員工和企業才能真正共贏。
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