每個企業都有一套激勵機制，目的是真正激活團隊，讓員工更富積極性地開展工作，以此為公司創造更大的價值與財富。不過，並非所有的激勵機制都能起到這樣的效果，激勵機制設置不到位，在很多情況下無法完全激發員工工作的積極性，甚至還會產生牴觸情緒。
那麼什麼才是有價值的激勵機制？
狹義上講，激勵機制又稱短期激勵模式, 是針對一段特定時期內（通常是12 個月）的業績狀況而支付的變動薪酬，需要不斷重新“賺取”，為的是實現員工與企業利益的共贏。廣義上講，還包括其它激勵認可的手段，包括晉升、授權等，反映了企業的基本管理邏輯。
乍聽之下，激勵機制的建立似乎很簡單，但實際上，仍有許多企業管理者陷入誤區。這對於員工而言，不正確的激勵機制無疑是在用各種各樣的方式綁架他們的職業生涯。怎樣才能避開誤區呢？以下技巧或許能幫上你的忙。
01 健全的機制比物質激勵更重要
不可否認，豐厚的薪酬和物質激勵確實可以讓員工們工作起來更加賣力。但有研究發現，物質激勵只能帶來短期的愉悅。半年以後，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那麼歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來了。
原因在於，金錢本身並不能對一個人產生持續的刺激作用，而認同感及對個人地位的肯定，能夠使員工產生源源不斷的動力。
作為管理者，應該認識到這一點：認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關鍵，並建立起一套健全的機制。讓他們在工作中獲得某種成就感和認同感，同時給予上升的空間，這樣才能長久的留住員工。
02 物質與精神激勵配合，帶來更高的生產力
有些管理者認為任何階段性的進步都應給予物質激勵，而有些管理者認為精神上的獎勵更能讓員工持快樂的心情，不遺餘力地在工作間歇時間推行一些舉措。
兩種方式都有不正確的地方，前者激勵形式單一，易造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。後者雖然員工們都很享受休息時間，但不一定都會轉化為更高的生產力，也不意味著在工作中會有更好的表現，有些甚至會拖延上班的時間。
正確的做法是，在理清員工需求的前提下，將物質和精神激勵進行有機的結合，並實現形式上多樣化和靈活性，這樣才能保證實現激勵效應的最大化，讓員工在工作期間全身心投入到工作。
03 盲目激勵，無任何實際意義
很少有人不喜歡激勵，在職場上尤其如此。基於此，不少管理者在激勵員工時並沒有分析需求，對所有的人採用同樣的激勵手段，導致激勵結果適得其反。
追根究底，其實是激勵機制不合理，很多管理者看到別的企業有激勵措施，便如法炮製，難免出現盲目激勵，結果不佳的情況。事實上，合理的借鑑是必須的，但還需要做科學的調查分析，把激勵的有效性放在需要的基礎上，創造利於企業內外部利益的模式，激勵才會有積極意義。
04 多用獎勵，輔以激勵
激勵就是獎勵——這是一個最普遍存在的誤區。其實，激勵的根本作用就是激起員工的工作狀態，使其有更高的積極性，而獎勵是指物質上贈予，兩者之間有所差異。
雖然激勵能產生工作動力，但是激勵多於獎勵，從長遠來看，對企業管理和成長是不利的。因為企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分並不是企業所希望的，所以一個懂得激勵藝術的管理者，瞭解多用獎勵，輔以激勵的重要性，不僅能針對不同性格的員工給予不同的激勵和獎勵，能讓他們在工作中盡情釋放自己的激情，還能推動企業的發展。
05 激勵正確的事，約束錯誤的行為
每個企業都渴望有才能的人加入，總認為這樣的人才不僅有高智商和工作能力，還有良好的自我管理能力，因此會放鬆管理，重激勵，不重約束。
然而，高智商、工作能力、自我管理能力三者之間沒有必然的聯繫，這只是體現了企業對激勵的重視還是不夠，沒有制度約束的激勵行為，很難取得較大的成功。有時員工反而會因為不清楚自己保持工作熱情的動力何在，會更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興致寥寥，效率低下，因此激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的激勵之道。
建立健全的激勵機制，是促進企業管理的有效措施。實踐證明，正確的激勵可以幫助員工激發工作熱情，營造良好的工作氛圍，作為企業的主要管理者，應該瞭解做大量深入細緻的分析，建立企業激勵機制，明白這一點，會對企業制定管理措施有巨大的幫助。
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