現實中，員工因為失誤造成單位損失而被停職反省；因為單位整合部門而被要求離崗待工；因為解除勞動合同而人事檔案一直沒有遷出的現象經常發生。那麼，遇到了這些情況的員工能否在相應的時間內要求單位發放工資呢？
給單位造成損失，被停職反省期間也有工資
【案例】
江某是一家公司的發貨員。2017年3月6日，由於江某錯誤填寫貨單地址且未加核對，導致貨物被錯誤發送，造成公司1217元損失。
為讓江某“長點記性”，也為讓其他員工引以為戒，公司勒令江某停職反省一週，寫出檢討並在全體員工會上宣讀。
此後，當江某領取月工資時，發現被扣除了停職反省一週的部分。對此，公司給出的理由是，因其在上述期間內既沒有為公司提供勞動，也沒有為公司創造效益，依據“按勞付酬”的原則，江某無權獲取工資。
【點評】
公司的做法是錯誤的。
江某究竟能否獲取工資，取決於其停職反省行為是否屬於履行工作職責。
如果屬於履行工作職責，那麼，公司就必須向其支付工資。而履行工作職責，是指從事用人單位授權或者指示範圍內的生產、經營以及其他工作的活動。如果員工的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職責或者與履行職責有內在聯繫的，同樣應當認定為履行工作職責的行為。
綜上，雖然江某平常的身份是發貨員，日常工作職責為發貨，在公司讓其停職反省期間，該身份、職責已被暫時解除。但是，這種情況並不是江某不再有職責可以履行，實質上是其按照公司的要求在上述期間內進行“反省”，該“反省”也屬於履行職責。此時，其“反省”行為視同從事公司安排的“其他工作活動”。
至於公司是否要求江某賠償損失，應另作他論。對於其在上述期間的工資，公司是有支付義務的。
單位部門整合，員工待工期間享有工資待遇
【案例】
邱某等3人是一家公司的職工。2017年5月15日，由於邱某等人所在部門的一些工作職能與另外一個部門之間存在重疊、交叉，在工作中不斷出現相互推諉、扯皮、傾軋和效率低下的現象。公司董事會討論決定對兩個部門進行整合，重新組建一個新的部門統一行使相應職權。
新部門試運行期間，公司決定只留60%的人上崗，其他人一律暫時離崗，回家等候通知。
邱某等3人在待崗之列，他們等候一個月後，雖被通知到新的崗位上班，但公司拒絕支付其離崗待工期間的工資。
《工資支付暫行規定》第十二條規定:“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第58條也指出： “企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標準，下崗待工人員重新就業的，企業應停發其生活費。”
綜上，對於非因勞動者原因導致待崗，單位應當在第一個月向勞動者全額髮放工資；從第二個月起，向勞動者支付基本生活費。由此，邱某等3人有權依法向單位要求支付其待工期間的工資。
單位扣留檔案，員工無權要工資但可索賠
【案例】
郭某因在勞動合同存續期間，悄悄經營與公司有競爭關係的產品，且未能聽從警告而被公司解聘。此後，公司出於報復，一直以種種藉口，拒絕將郭某的個人檔案遷出。
公司的上述行為導致郭某連續4個月無法在其他單位就業。
2017年8月1日，郭某以檔案仍在公司即表明其還屬於公司職工為由，要求公司支付檔案未遷出期間的工資，但遭到公司拒絕。
公司的理由是：留有檔案不等於存在勞動關係，更何況郭某已經實際離職，未繼續在公司從事任何工作，所以，沒有向其支付工資的義務。
【點評】
對郭某的遭遇可以從以下兩方面進行理解和處理：
一方面，郭某無權索要工資。
《企業職工檔案管理工作規定》第二條規定：“企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料”。
而勞動關係則是指員工與單位發生的，一方提供勞動，另一方接受並給予報酬的社會關係。
由於公司保存郭某檔案與雙方存在勞動關係沒有必然聯繫，即員工檔案在公司並不等於彼此間存在勞動關係 ，故郭某不能僅憑檔案在公司就向公司索要工資。
另一方面，公司必須承擔賠償責任。
《勞動合同法》第八十四條規定，用人單位扣押勞動者檔案，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。也就是說，該公司無論如何都無權扣留郭某的檔案，否則，其必須賠償郭某因此遭受的損失。
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