富二代的「背叛」
家族企業在發展中，普遍面臨一個問題：家族企業中的「富二代」明確表示不願意接班，也就是不願意擔任未來的企業接班人。
第一種情況，不願接班。有些「富二代」已經從大學畢業，學有專長，並且已經找到工作。他們不想丟掉自己的專業，有時還反映：「我們不是經商、辦企業的料，我們也不熟悉企業管理和營銷，實在不能接班。」
第二種情況，只願當個副手。有些「富二代」已在家族企業中工作了一段時間，還擔任了部門主管等職務，但他們並不熱衷於成為未來接班人，他們認為在市場競爭如此激烈的情況下想要勝任，太艱難了。「還是讓賢為好」，自己只願當副手，或只分管一個部門。
第三種情況，雖然想接班但能力不夠，家族成員也不同意。有些「富二代」想接班，但家族認為他們既無大志，又無遠見，很難把家族留下來的企業經營下去，何談使其發展壯大。
家族企業在中國企業中佔有很高的比例，家族企業的運作、管理和信譽往往完全繫於一人，家族企業領導者的素質直接關係到企業的前景和命運。
而當前，很多家族企業的創業者即將退休，如何選擇和培養接班人已經成為當務之急。
內觀己心
中國家庭導向型文化比世界任何一個國家更有歷史底蘊，也更滲入國民的骨髓。
自古以來，無論是家產管理、技藝技術、甚至官位權力，幾乎都是由自己的後代來繼承。
儘管已經步入現代社會，但家族文化觀念依然根深蒂固，尤其是在家族企業發展過程中，把重要管理崗位交給家族成員乃至有血緣關係的親屬，依然是眾多家族企業的不二選擇，因為這樣會更「放心」。
實際上，這種「放心」，這種「家族化管理」，不僅阻礙了家族企業的健康發展，更不符合現代企業管理理念，這也是很多家族企業「發展快，死得更快」的主要原因之一。
像沃爾瑪、大眾、福特、歐尚等世界知名企業，他們雖然也是家族企業，但實行的並不是「家族化管理」，而普遍採用先進的職業經理人管理體制。數據表明：在全球營收最高的500家家族企業中，有44%的企業由第四代及更靠後的接班人所有。
這些家族企業掌門人未必是企業管理的「全才」，但卻擁有先進的現代管理理念，這也是他們家族企業歷經幾代人，非但沒有被「敗光」，反而穩步發展壯大的最關鍵因素。
外察世界
麥肯錫的一項調查表明，全球範圍內家族企業的平均壽命僅為24年，其中大約只有30%的家族企業能延續到第二代，而傳至第三代的比例少於13%，只有5%能在三代以後還繼續為股東創造價值。
而在國內，根據統計，300多萬家私營企業90%以上是家族企業。有60%的民企在5年內破產，有85%在10年內消亡，其平均壽命只有2.9年。
從西方國家家族企業的發展趨勢看，家族企業的社會化是大勢所趨。
隨著企業規模的擴大，市場競爭的加劇，社會環境的變化，以及職業經理人階層的興起，家族企業會出現所有權和經營者的適度分離，逐步實現企業的社會化。家族企業通過向社會發行股票和債券，向內部員工轉讓股份，是企業所有權不斷社會化的重要途徑。
以日本松下電器公司為例，其發展過程也是松下幸之助個人股權所佔比例不斷下降的過程。他所持有的股權1950年下降到43%，1955年下降到20%，1975年更猛降到2.9%。這樣，松下企業的發展突破了個人和家族的侷限，從而保證了企業的持續發展。其他許多公司，例如：福特、杜邦、柯達、通用電氣、摩托羅拉、迪士尼等，也經歷了這一過程。
啟迪多元思維
「富二代」們面臨的接班難題
第一，傳統行業競爭力降低帶來的挑戰。這使富二代在繼承時，不僅要重新規劃企業的市場定位，還必須改變傳統運營模式，運用數字化、專業化的管理來深耕市場。
以山西鋼鐵巨頭海鑫集團的破產為例，在李兆會接班的11年間，正是鋼鐵行業由盛轉衰的10年，但李兆會依然把鋼鐵行業當作自己從事金融行業的跳板，不斷讓其為新業務輸血，卻對公司傳統業務少有「反哺」，衰落必然會發生。
第二，跨界顛覆對富二代接班帶來的挑戰。在這種挑戰中，不是家族企業有實力就可以一勞永逸的，新技術和新商業模式的大量湧現，使企業和行業的交錯發展增多，最恐怖之處就是，富二代可能不知道自己的對手在哪裡，卻必須面對競爭。
第三，全球化帶來的考驗。中國市場雖然非常重要，但從企業長遠發展考慮，要利用資金、獲取先進技術，並且不斷升級自身的服務和產品，家族企業就必須完成最艱鉅的從區域型企業向全球化企業的跨越過程，這對家族企業的文化和組織架構衝擊不言而喻。
造成創一代和富二代之間傳承問題的主要原因，還包括兩代人在企業外部環境和內部管理方面的雙重差異。
1.基於傳統實體經濟的家族企業尤其依賴「政商關係」
王健林、宗慶後、潘石屹這些企業家之所以高調，其中最渴求的額外紅利是「得到政府官員的認同、放行」。富二代接班，往往是活在父輩的光環陰影之下，含著金湯勺出生、大多接受西方教育的他們，很少願意仰官員鼻息討生計。
2.基於傳統實體經濟的家族企業管理多靠人治
「創一代」作為創業者樹立了家長式權威，「富二代」用更喜歡的現代管理制度未必管用。現實中與家族企業內外部環境格格不入的富二代比比皆是，之前宗馥莉（宗慶後之女）抱怨不好與政府官員打交道，揚言未來娃哈哈有可能遷到國外。
正心正舉
1.家族企業傳承需要創新思維、跨界思維
這裡所說的創新思維，不僅是技術創新，同樣需要管理創新、營銷創新和機制創新，總之，要千方百計打通創新之路。
擺脫舊管理體制的影響，家族企業必須走現代企業的道路，最終成為適應市場經濟的、自主經營、自負盈虧的市場主體。
2.家族精神和家族財富共同傳承
物質財富的傳承，是使家族企業「活下去」；家族精神的傳承，是使家族企業「傳下去」。
家族傳承，真正的傳承的不是金錢，而是才華、知識、信仰、經驗、修養。
羅斯柴爾德家族興旺超過200年的經驗，有力地說明了這一點。
因此，注重家族精神與物質財富共同傳承，建立和維持積極健康的家族文化，才是家族企業傳承的基石。
3.讓專業的人做專業的事
無論是讓子女做企業接班人，還是聘用職業經理人來掌舵，家族企業在選擇接班人時，要站在時代變遷和企業發展的角度，綜合考量，讓專業的人做專業的事。
找到放權和收權之間的平衡點，讓職業經理人在充分發揮所長的同時，受到有效的監督和制約。
國外的優秀家族企業有著成熟的發展經驗，其「小而精，小而強的專業化道路」，值得中國家族企業在面臨發展和接班難題時學習借鑑。
撥迷見智
當有形財富積累到一定的時候，文化和精神的財富就會演進和發展，進入到日常生活中，從而讓我們告別土豪時代，進入一個高貴的財富時代。
開啟自在之門
創業不易，守成更難。
時光無情，「創一代」終究會老，「富二代」接班的腳步，越走越急。
儘管許多富二代擁有迥異於父輩的經營視野，但尚待歷練的領導能力，再加上民營企業多處於傳統行業，時下正受到經濟新常態下產能過剩、成本高漲、互聯網變革等一系列衝擊，守江山顯得更加不易。
「富不過三代」是中國的老話。
經濟形勢是時刻變化的，經濟週期總是同技術的重大變革密切聯繫在一起。中國的家族企業要真正走出「接班人」困境，做大做強，就要不斷推動企業管理社會化和股權社會化，建立現代公司治理結構。
如何傳承企業？由誰來接班掌舵？
沒有最佳答案，只有最適合的答案。
任何一代的家族企業管理人都要有大智慧，找到適合自身企業的傳承之道。
Q：為什麼很多富二代不願接班？真的是能力不行嗎？
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