懷孕了調崗後，公司給降薪，合法嗎？應該注意什麼？

近年來，反家暴法、全面二孩、婚姻法司法解釋補充規定等相繼公佈實施，越來越多的女性權益得到法律保護。然而，仍有女性遭受家庭暴力，遭遇就業歧視，遭受職場性騷擾……今天，以案例解讀形式，幫助廣大女性拿起法律武器維護自身合法權益。

啥情況？懷個孕，工作氛圍都變了？以前一個人扛起半個部門的活兒，懷孕消息剛遞出去，HR就“貼心”地給謀劃調了崗； 到發工資的日子更是有“驚喜”，定好的薪水砍掉了一半……合規麼？合法麼？聽聽律師怎麼說。

“一懷孕，崗位給我調了不說，工資還給我降了一半多！”青州的張穎（化名）打來電話時，聲音裡滿滿的都是憤怒。

張穎在某電子公司技術部任職，這份工作，她已經做了4年多。可自從懷了孕，事業卻走了下坡路。因為孕期反應強烈，且遵醫囑必須保胎，張穎只好頻頻請假，外地出差更是成為不可能實現的任務。假請多了，部門主管就有意見了，任務考核就經常出現“不及格”的情況。原本技術部工作量就很大，而且經常需要加班，幾次談話後，張穎只好“主動”申請了調崗，從技術崗轉為行政文員崗位。

但行政文員崗位並非張穎所喜歡的，事務細碎繁雜不說，換了部門，同事之間的相處也不像原來那麼融洽了。最讓張穎生氣的是，到手的工資降了一多半，原本一個月工資4800元，調崗後變成了2000元。

很多次，張穎就崗位、資薪待遇問題與HR溝通，但每次得到的回覆都是：你已經不再從事技術崗位了，勞動量技術含量減少，理應拿非技術崗位的工資。

張穎很無奈，想辭職卻總是鼓不起勇氣，覺得這時候解除合同，很難再去別的公司應聘，這會讓自己的生活陷入困境的。她想知道，公司的這種做法是否合法？如果自己辭職，能否獲得一定的補償呢？

本案爭議焦點

張穎懷孕期間申請調崗，

公司降薪的做法是否合法呢？

法律解讀

首先，懷孕女工有權要求調整工作崗位或者減輕勞動量。國務院頒佈的《女職工勞動保護特別規定》第6條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”由此可見，基於保護女職工和胎兒的原則，用人單位可以主動調整懷孕女工的工作崗位，懷孕女工本人也有權提出調整工作崗位。本案中，張女士與公司協商一致調整崗位，符合法律規定。

其次，用人單位不得以調整崗位為由降低懷孕女工的工資。勞動合同法第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”工作崗位和勞動報酬是勞動合同的必備條款。本案中，公司將張女士的月薪降為2800元屬於合同的變更，應當與張女士協商一致。張女士可以和單位簽訂一個補充協議，確定自己所調整的崗位和崗位薪酬，實踐中來說張女士接受了調崗，也就意味著默認了所調崗位的薪酬待遇。

另外，綜合《勞動法》和最高院的有關司法解釋，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：

·以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

·未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

·剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

·拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

·低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

法律延伸

婦女權益保障法第27條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”

《女職工勞動保護特別規定》第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

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