華章經管20週年
陳春花老師以華為的員工管理為例，說明了具有敬業精神的忠誠的員工隊伍是可以培養出來的。華章妹已經搬好小板凳，親們快來~以下，Enjoy:
相對於過去的情況而言，今天的員工管理會有更多的挑戰性，一方面來源於因全球化所帶來的價值多元化，另一方面來源於員工自身對於自我意識的強化，以往那份獻身精神早已蕩然無存。
但是，有一家企業在凝聚員工、發揮員工作用方面卻做出了自己的特色，這家企業就是華為。
華為是一個巨大的集體，目前有員工12.2萬餘人，其中市場人員佔33%，而且素質非常高，85%以上都是名牌大學本科以上畢業生。
華為取得的業績是驕人的，在中國企業史上可謂是一個獨一無二的例子。華為需要依賴一種精神把這樣的一個巨大而高素質的團隊團結起來，使企業充滿活力。華為找到的因素就是團隊精神。
華為團隊精神的核心就是互助。華為非常“崇尚”狼，而狼有三種特性：其一，有良好的嗅覺；其二，反應敏捷；其三，發現獵物集體攻擊。華為認為，狼是企業學習的榜樣。
現代社會把員工的團隊合作精神問題留給了企業，企業只有解決好了才能獲得生存、發展的機會。“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”是華為團隊精神的體現。
在華為，對這種團隊精神的訓練無時無刻不在，一向低調的華為時時刻刻把內部員工的神經繃緊。從《華為的冬天》到《華為的紅旗還能打多久》無不流露出華為的憂患意識，而對未來的擔憂就要求團隊團結、再團結。華為人認為只有這樣，才能找到冬天的棉襖。
華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業內部的各個職能部門相互配合，通過互助網絡，對任何問題都能做出迅速的反應，不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理、職責不清。
華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚歎，讓對手心寒，因為華為從籤合同到實際供貨最多隻要四天的時間。
華為接待客戶的能力更是讓一家國際知名的日本電子企業領袖在參觀華為後震驚，認為華為的接待水平是世界一流的。
華為的客戶關係在華為被總結為“一五一工程”—一支隊伍、五個手段、一個資料庫，其中五個手段是“參觀公司、參觀樣板店、現場會、技術交流、管理和經營研究”。
對客戶的服務在華為是一個系統，幾乎所有部門都會參與進來，假設沒有團隊精神，無法想象一個完整的客戶服務流程能夠順利完成。
狼性是華為營銷團隊的精神，這種精神是很抽象的，而且也很容易扭曲，這就需要有一種保障機制，使得狼性可以保留，這種保障機制就是華為的企業文化。企業文化是華為之所以為華為的不可缺少的東西。
華為的企業文化可以用這樣的幾個詞語來概括：團結、奉獻、學習、創新、獲益與公平。華為的企業文化還有一個特點就是做實。企業文化在華為不單單是口號，而且是實際的行動。
01 團結
任正非在《致新員工書》中寫道：“華為的企業文化是建立在國家優良傳統文化基礎上的企業文化，這個企業文化黏合全體員工團結合作、走群體奮鬥的道路。有了這個平臺，你的聰明才智方能很好發揮，並有所成就。沒有責任心，不善於合作，不能群體奮鬥的人，等於喪失了在華為進步的機會。”
華為非常厭惡的是個人英雄主義，主張的是團隊作戰。
02 奉獻
奉獻可以分為若干個層次，第一層次是為華為人奉獻自己的價值，使自己的團隊更加卓越。為員工提供良好的發展前途，在本土企業中無出其右。
第二層次是為自己的客戶奉獻價值，一方面通過自己的產品為客戶創造價值；另一方面，華為的營銷手段已經超越了大多數企業的吃喝玩樂拿模式，而採用了“營銷＋諮詢”的模式，為客戶提供電信運營解決方案。
第三層次是要為整個社會、整個社區奉獻華為的價值。實現這個價值華為主要通過兩個方面來進行，一個是生產出優質的產品，另一個是設立各種回報社會的基金，如寒門學子獎學金等。
03 學習
在通信行業，技術更新速度之快、競爭之激烈是其他行業不能比擬的。要是華為學習能力不強，就一定會被淘汰。
而對於學習，華為也有自己的觀點：世上有許多“欲速則不達”的案例，希望你丟掉速成的幻想，學習日本人踏踏實實、德國人一絲不苟的敬業精神。
現實生活中能精通某一項技術是十分難的：你想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，不然就很難熟能生巧。你什麼都想會、什麼都想做，就意味著什麼都不精通。
做任何一件事你都是一個學習和提高的機會，都不是多餘的。努力鑽進去，興趣自然在，我們要造就一批業精於勤、行成於思，有真正動手能力和管理能力的幹部，機遇偏愛踏踏實實的工作者。
華為經過20多年的發展，基本成為一個學習型組織。作為一名合格的華為營銷人，必須具備諸方面的知識，比如產品知識、專業知識、營銷理論知識、銷售技能技巧知識、溝通知識等。而對於任何一個人來說，這些知識不可能是先天具備的，這就要求華為員工必須具備良好的學習能力，而且還要養成學習的習慣。
04 創新
華為公司推崇創新。20多年來，華為對創新孜孜追求，也形成了自己的觀點：其一，不創新是華為最大的風險。這個觀點是對創新的肯定，因為華為的研發能力與國外同行相比差距很大，所以華為必須創新。
其二，華為創新的動力來自於客戶的需求和競爭對手的優秀，同時也來自於華為內部員工的奮鬥。這個觀點解決了華為創新動力的來源問題，為華為找到了開啟創新之門的鑰匙。
其三，創新的內容主要在技術和管理上，目前後者是關鍵。這個觀點回答了華為要在什麼地方創新。
其四，在創新的方式上，主張有重點，集中力量，各個擊破；主張團隊作戰，不贊成個人英雄主義。這個觀點解決了華為的創新方式，集中了華為的有限力量，為確保華為創新的成功提供了方法保障。
05 獲益與公平
獲益是華為文化的核心和基礎。任正非說：“華為企業文化的一個貢獻是要建立一個公平、合理的價值評價體系與分配體系。”
獲益的含義是，對於為華為奉獻的員工，華為會給予回報。拿任正非的話來講就是，“我們崇尚雷鋒、焦裕祿精神，並在公司的價值評價及價值分配體系中體現，絕不讓‘雷鋒們’‘焦裕祿們’吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。”
華為絕對相信重獎之下必有勇夫，華為的工資水平在深圳是最高的，在全國的同行也是最高的，因為華為相信高工資是最大的激勵。
員工的忠誠度就是員工為企業獲得發展所貢獻的全部能力。華為的管理實踐表明，員工的忠誠度是可以培養出來的。
通過持續分析這些類似於華為一樣在市場上獲得成功的企業的經驗，可以總結出建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的5大秘訣。
關於作者：陳春花，中國著名企業文化與戰略專家，現任北京大學國家發展研究院管理學教授、北大國發院BiMBA商學院院長。致力於中外企業的組織與文化研究，不斷地把理論、教學和企業管理的實踐相結合，關注中國本土企業的成長模式。
本文摘編自《從理念到行為習慣》，華章管理（ID：hzbook_gl）首發，轉載請與我們聯繫取得授權。
閱讀更多 華章經管 的文章
