從養蛙遊戲到佛系青年，再到北上廣的逃離與逃回，8090後的職場白領們一向都是言論的焦點，每一個論題都傳遞著他們對於作業和日子的情緒。
又到一年三四月，正是春招熾熱時。查詢數據顯現，共有93.2%的白領有換崗意向，暫時不想或肯定不會換崗的白領僅佔6.8%。
這年頭，沒有換崗的計劃，你都不好意思和他人打招呼。
至於換崗原因，統計數據中也能夠窺見端倪：55.8%的白領因薪資不滿意而換崗。這並無不妥。金錢是衡量一個人才幹最直接的表現，趁年青還有本錢，多測驗不同的職位和日子，在摸爬滾打中，才幹逐漸明晰自己擅長什麼，手裡的白能刺破哪片天。
在父輩的年代，頻繁換崗是他們無法幻想的，他們更簡略承受“從一而終”的概念，這也是新生代年青人與老一輩的明顯差異。關於年青人的高換崗率，咱們能夠從以下三方面解讀：
1.換崗不再有品德包袱
白領不滿3年就換崗，你怎麼看？
換崗在恰當長的時間裡被視為貶義詞，意為“對公司不忠”。但公司並非女朋友，僅僅單純的僱傭聯繫算了，所謂忠實其實是本錢家點綴出來脅迫部屬的理念。越來越多的年青人開端理解這一點，不再有品德包袱，說走咱就走。
這直接反映在人們的舉動中。數據顯現，12.9%的白領正在辦理離任/入職手續，56.7%的白領已更新簡歷正在求職，也就是說在換崗季積極舉動的白領份額高達69.6%，挨近七成。
換崗頻率方面，19.1%的白領，平均1年以內就要換崗一次；34.8%的白領表明自己1-3年內會換崗一次，即53.9%的白領不滿3年就要換崗一次。卸下品德的包袱，人們能夠擁抱更多的時機，更大的國際。
與企業尋求穩定不同，35.9%的求職者現已做好了擁抱改變的預備。他們將換崗視為“勇於測驗更多時機”的一種方法，不斷奔走於不同的職場，體會不同的日子。
這是一個崇尚自由選擇的年代，也是一個求職離任常態化的年代。
2.對物質優渥的巴望
現代人求職更垂青薪資，這早已是揭露的隱秘。二十年前，咱們視界還很狹隘，身邊的人就是全國際，但現在不相同，各類app和綜藝節目把比你年青比你帥比你有錢還比你盡力的小鮮肉一個個推到面前，撩動著人們負責妒忌和貪念的神經，回頭看看自己的薪水，不甘再走普通之路。
對成功的巴望催生了極高的換崗率，這種現象在處於起步階段的小微企業尤為突出。有查詢報告顯現，100人以下公司的白領換崗志願最高到達了71.6%，流動性極大，人們更神往薪資待遇優渥的鉅子企業。
許多人換崗尋求更高待遇，這本無可厚非，但激動熱血下簡略做傻事，比如分明在繪畫領域更能發揮才幹，卻非要轉行做金融。
換崗講究一個字：“慎”。最忌諱頭腦發熱，更忌諱跟風。如果兩項你都佔，是時分從頭審視一下自己的職業生涯了。
3.年青人的獨立精神
關於換崗，69.6%的90後和70.3%的80後都做出了實際舉動：投簡歷，英勇邁出求職第一步，這個份額遠高於其它年齡層的求職者。其間一個原因，是初入職場的年青人正處於探究階段，穩定性弱，外加年青人更喜愛經過換崗去獲取升職加薪的時機，因而活躍度高。
另一個潛在原因，是他們相對寬鬆民主的家庭生長環境。他們具有名貴的獨立精神，特性張揚，勇於應戰威望，對職場中遭受的不公待遇有較強的反作用力，易給人留下“不服管”的形象——
但這一點點不影響他們對職場的判斷。為了更好的薪資待遇和開展空間，他們能夠忍受高強度的作業強度和糟心的搭檔聯繫。換句話說，這屆年青人“很實際”，願為自己堅持的事付出巨大毅力，耐得住孤單，守得住花期。
除此之外，他們仍是一群達觀的人。數據顯現，在所有年齡段中，90後覺得找作業難度最低，決心指數為3.20，60後覺得最難，決心指數為2.90。這是因為90後作業年限短，崗位偏根底，換崗成本低。
“年青”，是最大的本錢。他們勇於承受低起點，永久懷揣向高處發起衝刺的進取心，這是其它年齡段的求職者所無法到達的。
許多要素聚集在一起，形成了年青白領們獨特的換崗文明。作業的高頻率變化並不是壞事，它恰恰說明晰個人與公司的良性僱傭聯繫，咱們都在不斷測驗中尋覓最佳的合作伙伴。
三四月份是求職旺季，許多人選擇在此時換崗，為自己贏得更有底氣的未來。關於換崗的正確姿態，咱們總結了三條錦囊可供參閱：
1.換崗前：薪資行情要摸清
一般來說，一份作業的待遇在職場是明碼標價的，不會差太多。換崗前做好崗位評價，對方針薪資有大概瞭解，要求高一些很正常，但不要呈現月薪均值5000，你開口要10000的情況。
摸清薪資有多種方法，如招聘網站，作業論壇版塊，職業社交app，朋友圈聯繫鏈等。或更直接的方法：多諮詢幾家公司，他們許諾的薪資範圍底子能夠客觀反應崗位價值。摸透了薪酬的底，心中也有底，不會再成為惶惶不安的待宰羔羊。
2.換崗中：簡歷要點要霸氣
求職者在某種程度上恰當於產品，公司等同於買家，而簡歷則是產品廣告。已然是廣告，天然要有誇大成分，招引買家眼球。因而簡歷千萬別老老實實寫，這不是誠信問題，這屬於純技巧領域。
就像你不會以為方便麵真有包裝袋廣告畫的那麼誘人相同，HR也絕不會以為你有簡歷上聲稱的那麼優異。在閱人許多的面試官眼裡，簡歷上的內容充其量只能信80%，所以咱要把簡歷包裝到125%才幹彌補差額。
怎麼包裝？全部環繞崗位需求，公司需求什麼人才，你就要在簡歷上證明自己是這樣的人才。對應聘崗位有利的相關閱歷要要點寫，用數字說話，簡潔精粹，恰當誇大；與崗位無關的閱歷，就算再值得誇耀，也要少寫甚至不寫。核心才幹與公司需求匹配，聚全力而攻其一點，此乃經過簡歷關的萬能鑰匙。
3.換崗末：談薪戰略要給力
怎麼開口向HR提薪資需求，一向是整個求職流程的重中之重，也是困擾求職者的惡疾。有一條很簡略的主張：
永久不要先開口。
這實際上是一個博弈問題，先亮出底牌的人必定先處於下風。咱們需求做的是等候，盡力向HR展現自己最好的一面，直到他首先開口，提出關鍵問題：
“您期望的方針薪資是多少？”
已然HR問了這句話，說明自己的形象分還不差，否則底子沒有討論薪資的時機，知道這一點，你的底氣天然更足，在商洽中不會吃虧。此外，換崗後的薪水漲幅在20%-30%較為合理，這是職業均值，能夠作參閱。
最終再說一句：求職換崗都是雙向選擇，公司選擇人才，人才也在甄別公司，這意味著被拒絕再屢次也不要懷疑自己，你不是不優異，僅僅兩邊不合適，僅此而已。
現代人的壓力比父輩大許多，人們現已聽了太多階層固化的正告，但仍然有勇氣燃起鬥志，一次次尋求更理想的作業機會。即使路程崎嶇，陽關大道修成獨木橋，迎面吹來的暴風割破臉頰，但只需還抬得起手，說得出話，眼裡還有光，就有一萬個踏步向前的理由。
其實，咱們拼盡全力，咱們夜以繼日，只為一個再簡略不過的原因：維護那些愛我，和我愛的人。
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