【原因一】
做的不是股權激勵，而是股權設計。
分析：股權設計是如何分配股份和權力;股權激勵是通過分配利益如何激勵團隊的狀態與貢獻。
【原因二】
混淆了所有權與經營權的設計概念。
分析：股權激勵大致可以分為兩種方式:所有權、經營權激勵。事實上，所有權激勵的價值比較低但長度比較好，屬於長效激勵;而經營權激勵的價值比較高，屬於中短期激勵。
【原因三】
面向過去還是未來、面對存量還是增量。
分析：面向過去的是福利，面向未來的是激勵。面對存量的是分配，面對增量的是分錢。
【原因四】
員工是否出資、是否對個人貢獻價值負責。
分析：員工出錢出力的模式才是高價值的設計。
【點評】一般情況下我會認為所有權的激勵更傾向於股權的佈局和設計。企業主若想激勵到團隊的狀態與貢獻，優先選擇經營權激勵模式。對於核心人才，也可以構建組合激勵模式。
企業做股權的三策
下策：送
有一老闆，做了企業幾年、幾十年之後，感覺到當初一起打拼的員工，都已經不在狀態了。心，也是若隱若現!和其他老闆交流之後，發現原來股權能夠讓員工找回當初的熱情。於是，大腦一熱，沒有經過詳細的戰略規劃，就傻乎乎的把"股"送出去了。
總結：結果可想而知，覆水難收!
中策：借
第二位老闆看到第一個老闆的經歷之後，就慎重起來了，他也知道股權能夠產生巨大的魅力，不過這是一把雙刃劍，不能說送就送的。於是，採取了折中的方法：借。
員工想得到股，但沒有資金、沒有技術，老闆又想留住他們，於是就雙方共識，就這樣借出去了。
總結：你們懂什麼叫"劉備借荊州"嗎?
上策：買
有了前兩個老闆的借鑑之後，第三個老闆學聰明瞭!他也知道想從員工這裡得到什麼?想得到員工的心:責任之心、奉獻之心、共同經營之心。
天下沒有免費的午餐，員工想得到我的股，就必須掏錢、掏技術、資源來買。只有前期的付出，才能用心的去經營。從中，我也能篩選出一批真正想合作共贏的優秀夥伴。
總結：這就是所謂的：得人心者，得天下!
我們的觀點是最好讓員工用現金購買，因為員工出錢了，他才有感覺。認為企業的股權真正是自己出資購買的，他就會珍惜，那如果員工口袋裡沒有錢怎麼來做呢？如果員工有錢可以一次性購買，那不是我們談論的話題，我們的問題是如果員工沒錢怎麼解決這個問題？
假設，和員工談妥企業估值4000萬，給員工2%的股權，員工要掏現金80萬來購買。假如企業去年盈利是一個億，利潤是1000萬，2%的股權可以分到20萬。
有人會問：為什麼企業盈利狀況這麼好，但企業家賣的這麼低呢？
因為企業家想讓員工進來之後交錢交心，所以對於股權的處理根據員工入職時的估值進行處理。企業家讓員工來購買這個股權，並且我們約定員工前期不用拿現金，從分紅款裡面進行回填。
假如這個員工要出80萬的話，按照四年回填完畢，每年回填20萬，這就是從分紅裡面回填員工購買的股權款，這稱之為期股的方式。
打一個通俗的比喻，相當於我們買了個期房，每個月還按揭直到按揭償還完畢，但房子的所有權已經歸購買房子的房主，期股也如此。
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