據7月19號公佈的2018《財富》世界500強，華為排名第72位，比去年上升11位。今天我們就來研究一下華為2017年的年報，來解讀華為的薪酬方面的情況，看任正非如何激勵、領導18萬華為人，在企業高速增長的同時，讓員工的收入跟著增長。
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
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一、營業收入6036億元人民幣，這是華為立足世界500強的根本！
數據顯示，過去一年華為實現全球銷售收入6036億元人民幣，同比增長15.7%，淨利潤475億元人民幣，同比增長28.1%。
2017年華為財務指標
二、高薪酬， 2017年僱員費用相當於2017年小米的營業收入
在業績大幅增長的同時，華為員工的薪酬也增長迅速。據年報顯示，當年其發生的僱員費用為1402.85億元，比2016年的1218.72億元增長了15.11%。
我們再細分一下，除去離職後計劃，在職僱員費用將近為1240億元人民幣。其中包含171億元人民幣的“時間單位計劃”，也就是員工的“TUP”獎金。
截至報告期，華為全球有18萬員工計算，以此計算，2017年華為員工人均年薪酬為68.89萬元。
這一平均年薪水平，較2016年普漲10萬。
2017年華為僱員費用
2017小米營收
三、華為高薪酬背後的主要原因是其“虛擬受限股”的高額分紅！
華為沒有再公佈員工具體的薪酬分配比例，不過”虛擬股“收益一定是佔大部分，胡老師估計比例在60%-70%左右。
因此，虛擬股分紅高是引致華為高薪高增長的主要原因。
與其它企業不同，華為的“虛擬受限股”有以下特徵和優勢：
（1）企業經營風險小，操作成本低
華為員工所持股票事實上只有分紅權及淨資產增值收益。
沒有所有權、表決權，也不能轉讓和出售。
在員工離開企業時，股票只能由華為控股工會回購
實體股東只有任正非一人，其他員工整體以社團法人（工會）存在，而社團法人體系下，相互維繫的關鍵並非股權，而是勞動合同。
（2）員工得到真正實惠
前些年，華為股票收益增長的幅度比工資增長的幅度高得多。
（4）實行飽和配股制，有利於激勵公司新員工們
規定員工的配股上限，每個級別達到上限後，就不再參與新的配股。這一規定使得手中持股數量巨大的華為老員工們配股受到了限制。
四、當然，華為實行虛擬受限股也有一定的弊端，其它公司在借鑑時需要分析利弊
（1）由工會代持的股票沒有持股證明，員工手上既沒有合同，也不能進行轉讓與流通。這種既缺乏工商登記，又沒有經過公證的虛擬股之所以能夠延續至今，很大原因在於華為和任正非的社會威望以及持續的分紅。
（2）華為增配股票都是以員工現金買入方式進行，原來是華為擔保，銀行對增配股員工個人貸款，但從2012年4月1日起，銀行停止個人貸款，所以很多員工因此需要借錢購入虛擬股，會有現金購買股票壓力。
（3）因為虛擬股的模式，導致員工關注企業的短期利益---分紅。華為的高額分紅和回購來源於企業龐大的現金流支持。華為每年的利潤大部分都分掉，如不分掉---淨資產價格高---員工購股成本高。華為2013年120億的分紅，企業巨大的利潤流出，現金支付壓力巨大；
（4）老員工曾經是公司的核心和骨幹，但當公司越來越大，坐享前期所成的老員工就成為一種阻力，新員工沒有足夠的激勵，哪怕同樣貢獻，老員工的收益遠大於新員工，極大地挫傷了新員工的積極性、忠誠度。
（5）不能對海外僱員實施這一方案，所以有了後面的TUP計劃，以解決海外僱員的長期激勵問題。
五、華為的改進計劃-TUP 時間單位計劃
為解決”虛擬受限股“的以上問題，華為於2013年開始實施TUP計劃，相信這一計劃，對華為將是一個非常好的薪酬激勵模式。
TUP，Time Unit Plan，直譯為“時間單位計劃”。是華為從國外引進的一種模式，可以理解為獎勵期權計劃。
獎勵期權計劃（TUP），是現金獎勵的遞延分配，屬於中長期的一種激勵模式，相當於預先授予一個獲取收益的權利，但收益需要在未來N年中逐步兌現（也可以跟業績掛鉤）。這與股票不屬同一個類別，所以不受諸如《證券法》之類的政策和法規限制，操作靈活。
TUP本質上是一種特殊的獎金，是基於員工歷史貢獻和未來發展前途來確定的一種長期但非永久的獎金分配權力。不需要員工花錢購買。
文：胡老師
曾任世界五百強高管，現為薪酬績效變革實戰專家！
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