以下是三张老板与员工的对话。看完之后，你是服还是不服呢？
反正我是服了！
我们经常说，没有不想涨工资的员工，没有不想多赚利润的老板。
可是，员工都涨了工资，不就增加了公司人力成本，相应就会减少企业经营收益吗？！
看起来，老板与员工的利益是对立的、冲突的。甚至，大家都认为，这种利益上的矛盾是不可调和的。
一方面员工指责、不满老板小气、扣门。老板埋怨员工不努力、不付出。公司如果形成这种风气和文化，结果就是优秀人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司经营会陷入麻烦和困境。
事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。
将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。
想为员工增加收入，而又不增加企业成本的，认真学习下面，也许能给到你启发和帮助。
企业固定薪酬是企业最大的痛。
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
固定薪酬：死工资搞死人养懒人
小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。
推荐：PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
适用对象：二线基础岗位、操作人员
PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
二、KSF薪酬全绩效模式：
注：最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。
二、KSF设计步骤：
→岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）；
→提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）；
→薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）；
→分析历史数据 （事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）；
→选定平衡点 （平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）；
→测算，套算 （）。
文章篇幅有限，想了解和学习KSF模式设计相关知识，可加海洲老师获取视频学习，深入交流。
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