- 文/王剛
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導讀：
問題一：人才流失率偏高
21世紀什麼最貴？當然是人才。以建築企業為例，主要呈現出人才流失率偏高的現象：
- 工程項目部人員流失大
- 35歲以下員工流失大
- 項目管理人才、專業技術人才流失大
- 中層副職以下員工流失大，"基層人才庫"儲備不足。
人才流失率高的原因，主要有薪酬水平缺乏競爭力、未有效體現崗位價值，員工晉升通道設計不足、晉升標準設定不明，公司激勵目標不清晰、激勵機制較為滯後，以及企業文化建設薄弱。
問題二：管控體系縱深設計失衡
當前建築企業多出現"一管就死，一放就亂"的死結，典型表現如：企業管理層掌控項目合同經營管理權，下屬出現"坐等"派單，對項目的市場經營熱情、投入減弱；員工績效考核權，出現考核平均主義、流於形式、疏於報備、考核兌現不及時等問題等……
企業管理層對於下屬的管控方式、權責劃分、重要事項、關鍵流程、監督反饋等沒有進行系統性的規劃與設計，導致管理層與下屬對於具體事項的職能管理範圍出現模糊、重疊或遺漏，員工不能各司其職，又如何實現企業運營高效平衡呢？
問題三：企業創新激勵機制不健全
管理層對於創新成果的實用性、轉化率、功效應用大小等關鍵指標未予以高度重視，熱衷前段成果創新創造，淡化中段成果轉化應用，忽視後段成果評價升級，使得企業創新激勵機制不健全，未系統、完整地將成果創新轉化成為企業的核心競爭力。建築企業想持續做大做強，建設一套富有前瞻、嚴謹、科學、規範、實用的戰略規劃管理體系顯得尤為必要。
解決辦法：
針對管理者，設立科學合理的短中長期激勵制度，制定與崗位相適應的量化考核及獎懲制度，獎懲並重，需要定期反饋，定期報告。
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案例：某工程企業項目部經理月度激勵性薪酬
王老師（wg-wechat）
工程建築類企業，激勵的重點在現場項目部，要激勵項目部做好現場的成本控制，同時現場工程師儘可能地優化技術方案、增加洽商、二次經營，做好項目預算，對人、材、機費用節約給予相應的激勵，從而提升項目的毛利潤。
王老師（wg-wechat）
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- 激勵性薪酬讓管理者轉變成為一個經營者；
- 激勵性薪酬幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長；
- 激勵性薪酬幫企業建立了薪酬、激勵、考核的全融合模式；
- 激勵性薪酬讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活；
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王老師（wg-wechat）
啟示：
如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好，這家企業不可能沒錢賺。而員工，也在做好業績的過程中獲得更多的分享！
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