【裁判摘要】公司雖對職工工資進行調整但與調整前的工資待遇相比，職工工資待遇並未減少，也未違反相關法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，系公司自主經營管理權限的體現，應予以尊重。
某移動金融公司與德某某勞動爭議一案，因某移動金融公司不服仲裁結果，訴至法院後，移動金融公司委託我們擔任代理人參與訴訟活動。
一、基本案情
某移動金融公司與德某某於2014年7月26日簽訂《勞動合同書》，建立勞動關係。合同期限自2014年7月26日起至2017年7月25日止，約定德某某的基本工資為每月23333元，年度績效工資不高於120000元（含稅）。移動金融公司於2015年年末召開會議決定對公司薪酬體系進行調整，其中將德某某基本工資由23333元調整為基本工資20000元及新增薪酬福利（每月房補2000元、餐補300元、通訊200元、代扣社保1149.33元、公積金547元）。後德某某於2017年2月7日向原告提出《解除勞動合同申請》，要求與公司解除勞動合同。
德謀謀向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決：1.移動金融公司向德某某工資43329元；2.移動金融公司向德某某德某某經濟補償金37586.85元。
公司對仲裁結果不服，遂訴至法院。
二、案情分析
本案關鍵問題有二：1.合同中約定的“基本工資”，是否應該理解為雙方對保底工資的一個約定？2.調整後的工資，德某某已經領取一年多，是否屬於德某某實際履行了口頭變更的勞動合同？
首先，本案合同中約定“基本工資”，但對其他福利如房補、餐補、通訊補、公積金等沒有約定，庭審中公司提供調整工資之前的工資發放單據，當時發放的工資並未區分基本工資、房補、餐補、通訊補等細分項目，因此該“基本工資”應理解為保底工資。本案中，細化工資項目後，德某某的工資總額甚至高於合同中約定的基本工資，因此公司不存在未足額支付德某某工資的情形。
其次，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”雖然本案中德某某並未以未採用書面形式為由主張合同變更無效，但德某某實際履行口頭變更的勞動合同已達一年之久，變更後合同亦無其他效力瑕疵，理所當然合法有效。
三、生效裁判觀點及裁判結果
一審宣判後，雙方當事人在法定期限內未提出上訴，一審判決已發生法律效力。
生效裁判觀點認為：依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”的規定,本案中原告移動金融公司與被告德某某於2014年7月26日簽訂的《勞動合同書》第十六條約定“甲方（原告移動金融公司）可以根據工作需要、其生產經營狀況以及乙方（被告德某某）工作能力的考核結果調整乙方的工作崗位和工資”。原告雖對被告工資進行調整但與調整前的工資待遇相比，被告工資待遇並未減少，也未違反相關法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，系原告移動金融公司自主經營管理權限的體現，應予以尊重，且被告德某某也參加了此次會議，並自2016年1月起領取調整後的工資待遇直至2017年2月離職 。故被告德某某主張原告移動金融公司沒有足額支付基本工資及被告德某某據此解除勞動合同要求原告支付經濟補償金沒有事實依據，本院不予採信。
據此，法院判決：公司無需向德某某支付工資43229元及經濟補償金37586.85元。
（本文完）
注：本案案號 （2017）黔0115民初2675號 ，在中國裁判文書網可查看判決書全文
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