無論是在工作中，還是在家庭中，無論你是一個領導，還是一個普通員工，如何正確的去激勵別人，都是你必須要掌握的策略。
但是很多時候，大多數人不懂得正確激勵別人的方法，反而適得其反，起不到激勵的效果。
那麼，如何正確的去激勵別人呢？我分享給你三大策略。
策略一：使用影響人的三大原則激勵別人。
著名的談判專家李力剛老師，在一次演講中分享了關於如何影響別人的三大方法。
這三大方法的核心就只有一個字，就是“給”。
為何是給，是因為我們每個人都想要，當我們想影響別人的時候，真正好的方法，就是“給”。
給別人什麼呢？你要給別人三樣東西
第一段高手：給的是利。
給利，就是給別人物質上的獎勵。
發錢、發東西、提供更好的辦公環境等等，都屬於物質上的獎勵，這就是給利。
給利是最低端的激勵方式，這種激勵方式會起到一定的效果，但不可持續，而且需要不斷的疊加。
這種方式比較簡單粗暴、有效，短時期內，會見到一些效果，但是相對而言，這是比較低端的激勵方式。儘管大多數管理者都是運用這種方式來激勵別人。
第二段高手：給的是名。
給名是給別人精神享受。
給名的方式有好多種，口頭上的表揚，不斷的正面反饋，發現閃光點就一頓猛誇，做出成績後的肯定和讚賞，經常性的給予正面激勵，發獎狀，提拔升職等等，這些都是以給名的方式進行激勵。
你知道嗎，連名都不肯給的人，還肯給點啥，當不能給員工發獎金的時候，多發兩張獎狀吧，你的老闆可能就是這麼幹的。
這種激勵方式，可以說投入低，產出大；投入少，效果好。
但是，一般的人很難做到，因為如果你能夠給別人名，你需要自己胸懷寬闊、目光高遠、海納百川、有容乃大，才能夠真正的去激勵別人。
大多數人都是挑毛找刺兒，無事生非，打壓別人，這就很難去激勵別人了。
我見過的一些優秀的領導人，都是擅長用給名的方式來激勵別人的高手。發現別人的閃光點、優點、長處就立刻給予正面反饋，是這些人的共同特點。
不斷的去挖掘別人的潛能，激發別人的正能量，用宏偉的目標去吸引他們，用無限的激勵去鼓勵他們。
這樣的公司才能成功，這樣的事業才能走向輝煌，這樣的人領導才是卓越的領導。
第三段高手：給的是“法”。
何謂給法，就是給別人夢想，以及實現夢想的方法。
能夠給別人法的人，都是大師級人物。比如馬雲，就是一個給法的高手，他能夠激發別人的夢想，還能告訴你實現夢想的方法。
站在這個角度來看，孔子、釋迦摩尼、穆罕默德、耶穌、毛澤東等人，都是給法的高手。
這就要求一個管理者或一個領導者，要給自己的員工和下屬一個夢想，要點燃他們的激情，並且能夠告訴他們實現夢想的方法。
點燃他們的夢想，激發他們的熱情，挖掘他們的潛力，然後他們就爆發出無限的能量。
這就是，用給法的方式來激勵別人，這是最高段位的激勵方式。
如果我們把三者串在一起，給利、給名和給法，用在佛教裡邊：
第一個叫財物佈施，財物佈施就是給利；
第二個叫無畏佈施，就是給人信心；
第三個叫做法佈施，也叫真理佈施，教給別人目標和實現的方法。
影響力的核心就是給予，給予什麼呢？給予利、給予名、給予法。
所以，要想影響別人，激勵別人，第一首先要控制要，第二首先要給。
一個人怎麼才能影響別人？怎麼才能籠絡人？怎麼才能團結人？是別人服你，服什麼呢？就是你先給了。
所以誰是員工那就是先拿的，誰是領導就是後拿的，但是有個好處：先拿的只能拿小的，後拿的就拿大的，公平嘛。
你學會給了嗎？給與別人，其實是成就自己。
策略二：運用馬斯洛需要層次理論。
馬斯洛需要層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
我們在激勵別人的時候就可以運用馬斯洛需要層次理論，不同層次的人，運用不同層次的激勵方式。
一、生理需求層次的激勵：
生理需求，也稱級別最低、最具優勢的需求，如：食物、水、空氣、性慾、健康。
對於這一個層次的人，我們的激勵方式更多的就是物質激勵，如增加工資、改善勞動條件和辦公環境、提高一些福利待遇，這和上面給利的方式是一致的。
所以，對於那些還不能溫飽的人來說，最關鍵的就是先給利，先讓他們能夠生活下去。
二、安全需求層次的激勵：
安全需求，同樣屬於低級別的需求，其中包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。
處於這個層次的人，正確的激勵方式還是處於給利的階段，包括強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。
這兩個層次，都是較低層次的需求，同樣，也都是較低層次的激勵。但是卻是不可或缺的，這是其他激勵的基礎。
很簡單的道理，一個人總是先生存，然後再談生活；先活下去，再談夢想。
三、社交需求層次的應用。
社交需求，屬於較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求。
對於處於這個層次的人來說。正確的激勵措施就是：提供同事間社交往來機會，支持與讚許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關係，開展有組織的體育比賽和集體聚會。
用這些方式，讓員工找到歸屬感、認同感、參與感。
四、尊重需求層次的激勵。
尊重需求，屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。
對於處於這個層次的人來說，就是運用前文中所說的給名的方式進行激勵，如公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱鉅性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜等。
運用多種獎勵、激勵措施，來激發他們，讓他們感覺被重視和被尊重。讓他們有尊嚴，有信心，有價值，有意義。
五、自我實現需求層次的激勵。
自我實現需求，是最高層次的需求，包括針對於真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求，如：自我實現，發揮潛能，實現夢想等。
處在這個層次上的激勵，是最高層次的激勵，其實就是上文所說的給法的方式進行激勵。給這樣的人夢想和實現夢想的方法，不斷的去挖掘他們的潛能，激發他們的熱情，點燃他們的鬥志，最後幫助他們實現人生的夢想，最終自我實現。
這是最高級的自我實現，也是最高級的激勵方式。
這也就是為何那些著名的企業家，大都是激勵別人的高手，在幫別人實現自我的過程中，你也成了專家，成了大師，成為了卓越領導者。
儘管五個層次各有不同，實際上可以綜合運用各種激勵手段。根據不同的人、不同的階段、不同的層次，採用不同的激勵手段。
比如對於那些溫飽還沒有解決的員工，你給他們談夢想，這就是很愚蠢的。
而對那些雄心勃勃、熱情無限的員工，只是發點獎金，是無法點燃他們的。
所以，運用之妙，存乎一心。這取決於一個領導者的水平、能力和素質。
策略三：利用人的八種慾望進行激勵。
心理學家認為人有八種慾望，是每個人隱秘的最本質的慾望，滿足了這些慾望，一個人就會被激發。
我們就可以利用人的這八種慾望，給予適當的激勵方式，也會起到最好的激勵效果。
1.活動欲。
活動欲就是參與、享受生活與工作的慾望，這是與生俱來的慾望。
可讓此類員工多參與公司的活動，在公司中，多舉辦一些團建活動，公司的一些慶典、文藝演出、各項比賽等等，在這個過程中，滿足員工的活動欲，也讓他們實現自我的價值。
公司多舉辦一些活動，還能夠增加員工之間的粘性，讓他們找到自我價值感。
2、佔有慾。
就是收集各種物品的興趣。明顯的是團隊中喜歡爭軟件的員工，這類員工是調節劑，能夠激發其他人，也不要去打擊他，給他灌輸寬容的思想。
佔有慾是每一個人內心深處的慾望，你所要做的，就是讓你的員工感覺公司是每一個人的，尤其是他的，每一個人都是這個公司的主人。
如果要做到這一點，那麼你可能就需要在公司股權分配上，顧及到大多數員工。
這也正是很多成功公司，幾乎每一個員工都擁有股權，既是公司的職工，又是公司的股東。
3、權力慾。
就是發號施令的慾望。幾乎每個人都想要發號施令的，所以，就儘可能的給每一個人都安排一個官職。
比如我知道有的公司把清潔工都封為首席清潔官，羅輯思維有幾十個副總裁。這就是一個套路。
對待那些優秀的員工，要不惜給予各種職位，滿足他們的權利慾，他們才能夠更加死心塌地的為你賣命。
當然，這類員工適當打擊，刺激他只有做到第一，才能發號施令，也能激勵他。
4、親近欲。
就是每個人都需要強烈的社會認同感。如何利用親近欲呢？我覺得需要做到兩點：
第一，領導人要多和員工交流。和員工的溝通交流非常重要，不但能夠增加對公司的瞭解，還能增近員工對你的親近感。如果你能平等的、平易近人的、信任的去和他們交流溝通，員工會對你產生更多的親近感，也會更好的去工作。
第二，要增加員工與員工之間的親近感，要讓他們之間多接觸、多交流、多溝通。親近感增加了，有利於各項工作的開展。
這也就是為何谷歌公司很多人都在一個大辦公室裡辦公的主要原因，是為了降低層級壁壘，增強溝通的流暢度。
親近欲滿足了，人與人之間的距離拉近了，信任感就增加了，這樣工作起來才會有主人翁責任感。
5、能力欲。
這是一種表現自己能力的慾望。每個人都有想表現自我能力的慾望，所以一個領導人要做的，就是給這類員工創業的氛圍，讓他們自己動手，親自幹出來。
不但要讓他們施展自己的能力，還要激發他們的能力。員工也正是在這樣自我實現的過程中，信心爆棚，能力爆棚，成長加速，對我們的事業才會更有幫助。
所以，領導人要多給員工施展能力的空間和機會，給他們表現自己的，機會和場合，就能夠正確高效的激發他們。
6、成就欲。
就是希望自己功成名就，這是一種自我推動力。領導人要在工作中不斷的挖掘、發揮員工的成就欲，儘可能的去成就別人，幫助別人獲得成功。
其實成就別人也正是成就自己。
很多狹隘的領導人，怕員工成長，取得成就後取代自己。這樣的領導，很難有大的成就。
無論是在教學上，還是管理上，無論是在家庭生活中，還是在工作中，正確的滿足別人的成就欲，是激勵別人最有效的手段。
這就是所謂的“成功才是成功之母。”
7、被認可欲。
就是希望得到別人的肯定。領導人要多鼓勵這類員工，其實就是上文中所述的給名的方式。
發現他們的優勢、閃光點、好的成績，就立刻去激勵、表揚、讚美。
通過這樣的方式，滿足他們的被認可欲。當員工覺得自己被認可，自己的能力得到承認的時候，他們會心甘情願、死心塌地的幹好自己的工作。
當然，當他忘乎所以的時候，也要打擊一下，用激將法讓他繼續努力。
8、信仰欲。
人對意義的追求視其生命的第一驅動力。每個人都有自己的信仰，就是自己存在的價值和意義。有的人為了家庭，有的人為了事業，有的人為了金錢，有的人為了宗教信仰……
最高明的領導者，就是能夠深入到員工的心中，瞭解他們本質上的信仰欲，然後給予認同、引導、激勵，當你這樣做的時候，員工就把你當成了自己人，把公司當做了自己的公司。
員工一旦認可公司，認可你，你就不需要操什麼心了，他們自會燃燒，點亮公司。這就是運用人的信仰欲的魔力。
誰如果能夠利用這種方式去激勵別人，那他絕對是一個卓越的領導者。
馬雲，喬布斯，雷軍，俞敏洪，羅永浩，羅振宇等，都是這樣的高手。
以上，我分享了三種正確激勵別人的策略，分別是：1、利用影響人的三種方法去激勵別人。2、利用馬斯洛需求層次理論去激勵別人。3、利用人的八種慾望去激勵別人。
希望這樣的策略和方法，對你有所幫助，讓你學會正確的激勵。
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