文丨紅海人力集團 黃芮
紅海人力集團（ID：redsea_group）是國內全鏈條人力資源服務供應商，致力於為全國各個企業提供可靠、專業、優質的人力資源解決方案。
當今時代，人力資源已成為社會的第一大資源，是企業賴以生存和發展的不可或缺因素。對人力資源服務公司來說，外派人員是一筆重要的財富。在知識經濟漸趨盛行的當下，隨著社會化分工的不斷細分，怎麼經營好、管理好外派員工，是每一個人力資源服務從業者需要思考的問題。今天我們就用一個案例告訴大家怎麼經營、管理好外派員工！
引 言
福特公司總裁彼得森說過：“公司經營戰略之一就是經營每一位員工。”的確，人是最活躍、最重要的因素，作為人力資源服務的一個重要組成部分，外派員工管理就像財務管理、營銷管理一樣重要。
在知識經濟漸趨盛行、僱傭理念變化的當下，隨著社會化分工的不斷細分，“用人不管人，管人不用人”已是大勢所趨，人力資源服務從業者應當去思考怎麼經營、管理好每一位外派員工。
對外派員工的經營管理狀態決定著一家人力資源服務公司的未來發展狀態。一個好的企業管理人，應善於從經營員工開始。同理，一家好的人力資源服務企業，應善於從經營自己外派員工開始。
一、外派員工的產生背景
“外派員工”這一概念的提出是基於知識經濟和人才流動的客觀需要。在共享經濟盛行、僱傭理念變化的當下，我們不得不承認，知識經濟已經從一個生硬名詞，慢慢融入到我們的社會當中。
與工業經濟最明顯的不同之處，便是通過不斷地滿足各種消費群體不斷變化的多種需求，來實現企業經營活動的良性循環，所以，知識經濟條件下，企業生產經營方式對勞務工人的需要更為多樣性，更為動態化。
由此應運而生的一個新的具有高度專業技術知識、經驗與能力的特殊勞務群體，應不同企業之邀，在不同企業、行業、國家之間流動著，這一群體便是外派員工。
目前，學界對於“外派員工”的概念還沒有形成一個統一的界定。
外派員工也叫外包人員，就是人力資源服務業內通常所說的勞務派遣、勞務承攬、勞務外包、勞動力租賃、僱員租賃業務中的外派工作人員。簡言之，就是被具有資質的勞務服公司、人力資源服務公司短期或長期派到相應工作單位的人員。
二、外派員工的經營與管理
作為一家人力資源服務公司，外派員工是它最重要的資本 。當我們在談“人力資本”而不是“人力資源”的時候，尤其關注員工價值和體驗，關注如何用更科學的方式做人力資源服務，關注如何用更好的體系、模式去經營和管理外派員工。
“如果我們把員工當成資源，認為這個資源除了是‘人’以外，和其他資源沒有兩樣，那麼就好像我們把銅或人力當成特殊資源一樣，我們必須找出運用人力資源的最佳方式。”這是著名管理學家彼得•德魯克在1954出版的《管理的實踐》中關於“人力資源”的分享。
德魯克教授一方面提醒我們，人力資源除了“資源”的一面，還有著絕對不能忽視的“人”的一面；另一方面指出對人力資源的利用要著眼於其特殊性，也就是不同於其他資源的地方。根據美國經濟學家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高於物力投資所帶來的利潤增長，據估算人力資源投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。
如果把外派員工當成本，動詞該是節約；把外派員工當資源，動詞就該是利用；把外派員工當資本，動詞就該是回報最大化。如果把外派員工當人，動詞應該是什麼？就是經營與管理。
三、外派員工的經營與管理案例分享
——以紅海人力集團S分公司為例
項目名稱：
深圳H科技公司勞務派遣項目
項目規模：
技工、裝配工（整機）、裝配工（部件）、裝配工、物料員等3000餘人
項目背景：
自2009年起，H科技公司引入紅海勞務派遣服務，服務至今將近十年。紅海人力集團S分公司不斷加強對外派員工的經營與管理，在與H科技公司的共同努力下，營造了融洽和諧的企業氛圍和勞資關係，提高了外派員工的歸屬感，同時，有效提升了客戶企業的市場競爭力，使合作訴求獲得最大程度的滿足。
在一次調研分享中發現，紅海人力集團S分公司是以外派員工的狀態進行分類管理的。
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外派員工的招聘管理
外派員工在未被正式錄用前，從嚴格意義上來說，稱他們為外派候選人員。在招聘管理中，對這一批外派候選人員的證件、經驗與崗位匹配度等把關是招聘管理初試階段至關重要的一個環節。
隨後，進入複試階段，S分公司會在複試前1～2天安排對外派候選人員複試流程及面試注意事項、禮儀等宣講，幫助外派候選人員提高綜合素質，舒緩他們在複試前的緊張情緒、焦慮情緒，以提高面試通過率。同時，S分公司會保持著與面試官溝通招聘要求並做好記錄，以便後續為候選人員進行宣導。
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外派員工的入職管理
外派員工不可避免地要面臨一些問題，首先是來自身份不同、福利不同和培訓機會不同等帶來的心理落差，再次是歸屬感較弱等。針對這些問題，S分公司安排了入職培訓和入職前的溝通與訪談，以提高外派員工的“心理免疫力”。
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為外派員工提供入職培訓
為了促使新員工更快融入工作，S分公司在外派員工入職前一週左右，向外派員工提供引導性、基礎性培訓。培訓內容包括：企業文化、職能構架、規章制度、生活指引、安全案例宣講、社保公積金制度和政策、職業心態、公司日常事務辦理制度和方法、公司各模塊負責人事務和聯繫方式等全方位系統化的入職培訓。
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對外派員工進行入職溝通與訪談
為幫助外派員工儘快地適應工作環境和工作崗位，S分公司客服團隊會在進行外派員工入職培訓後，指定專人對新入職的外派員工進行訪談，瞭解他們在工作上、生活中遇到的困難，同時進行外派員工技能培訓、外派員工積分入戶和外派員工子女入學需求等摸查，S分公司儘可能地提供相應的疏導和幫助。
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外派員工的在職管理
外派員工在職管理中主要分為日常管理、後勤管理和員工關愛管理。作為人力資源服務供應商，不僅要管理好員工，更要“經營”好員工，尤其是在90後就業群體佔據半壁江山的這一時期，時時為員工補充“關愛”營養，顯得十分重要。
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日常管理
在對外派員工的日常管理中，S分公司主要以考勤監督、簽到制度等兩個重要方面的工作來做效能保障。
考勤監督一方面是對客戶企業負責確保到崗率，另一方面，這也是更重要的，就是及時掌握外派在職員工的最新工作和生活動態，對存在異常的員工進行實時關注、重點關注。
而簽到制度則是掌握員工的最新動態，提前識別異常事件的潛在風險的保障，簽到制度提供多種形式，如：短信、電話、微信、QQ、現場簽到等。
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後勤管理
外派員工的後勤管理服務涉及面很廣，後勤工作最主要是要突出一個“勤”字，讓外派員工滿意。S分公司對外派員工的後勤管理包括有：
▶ 宿舍的標準配置與優化配置；
▶ 宿舍公共娛樂設施配置；
▶ 宿舍設施損壞保修登記；
▶ 駐點式管理即實行7天24小時值班制度，隨時應對突發事件的處理；
▶ 物業協調如每月的水電用量統計；
▶ 貴重物品登記制度；
▶ 出入使用門禁卡管理；
▶ 每週不定期做衛生保潔和檢查等等各種方式方法對外派在職員工的後勤做管理。
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員工關愛管理
這一項目之所以開展將近十年之久，關鍵就在於S分公司這一團隊長期持續開展員工關愛行動，全方位關懷員工，以真摯的情感對待、服務員工。主要包括以下措施：
（1）“1 VS 1”員工關愛溝通
每季度由S分公司工作人員與全體外派在職員工進行1 VS 1的溝通，主動聯絡外派員工，溝通了解員工生活及工作狀況/家庭情況等，全面準確的掌握員工動態，實現駐場工作人員與外派員工的零距離溝通。
（2）茶話會
每月由S分公司工作人員與外派在職員工進行一次茶話會，會上收集員工的良好、實用意見和建議，對後續的外派員工經營與管理工作開展更加實用化的改進措施。
（3）建立多元化的員工溝通、互動平臺
S分公司建立了多元化的員工溝通、互動平臺，如月度溝通會、宿管巡查探訪、宿舍公告宣傳欄、溝通熱線、客服郵箱、客服QQ、宿舍意見箱等等。
（4）設計S分公司客服事務辦理聯絡卡
S分公司在每一位外派員工入職時，派發印有S分公司辦公室地址、座機電話；員工入/離職手續辦理、宿舍管理、卡證辦理、社保諮詢、招聘諮詢等聯繫人的聯繫方式，還有項目客服郵箱、QQ號碼及投訴電話。
（5）員工慰問
S分公司每逢國家法定節日將會例行進行在宿舍、駐點區進行節日裝飾、宣傳、溫馨問候、短信祝福、節日禮品發放，為員工營造溫馨氛圍。
（6）員工梯隊管理
S分公司建立員工內部管理機制，按照10:1的比例配置宿舍室長、愛心使者等，選拔一批溝通能力強、具有責任感及有特長的骨幹員工組建一支管理梯隊，疏導員工。
（7）設置24小時求助熱線
S分公司設置了24小時求助熱線，項目相關人員必須在收到外派員工救助熱線半小時內給與快速響應，應對員工在工作和生活中遇到重大困難及突發事件，及時妥善解決。
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外派員工的離職管理
離職管理往往是員工管理中最容易被忽略的一個。但恰恰離職員工又是一筆寶貴的財富與資源。
S分公司專門設置一個專職人員來管理離職外派員工，先是對根據客戶企業HR的離職面談反饋記錄獲取離職外派員工的情況，再是由S分公司專職人員找到離職員工做溝通，進一步瞭解實際情況，是因為技能、技術不過關，還是因為個人壓力、心理或者家庭原因等離職。
專職人員會與離職外派員工溝通後會對其進行分類，並創建一個和離職員工定期溝通的平臺，保持一定的聯繫，尋找可合作的其他可能和潛在機會，如學歷提升、技能培訓、社保代辦等。離職員工另外一個巨大的作用是能夠不斷地為公司推薦合適的新員工。
結 語
用心的經營，有愛的管理，將外派員工視為我們的合作者，是人力資源服務公司留人、用人的最佳結果。正是馬雲式的價值觀——“員工第一理論”鑄就了阿里巴巴的成功與持續發展。而作為人力資源服務公司，與全國各地成千上萬的客戶合作，外派員工數以十萬計，外派員工經營與管理不僅要督查，更要參與。以心為本，讓外派員工感受真愛。
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