近來，個別媒體“中年人可以罵、年輕人不能罵”的相關報道引起社會熱議，這些熱議顯示相當多的社會人士對人力資源缺乏必要理解。這些議論背後的邏輯是中年人不僅沒有創新力，而且因為需要養家餬口害怕失業而傾向於選擇隱忍，年輕人有創新力卻個性張揚、沒有負擔沒有拖累更易產生離職衝動。其實，不管是年輕人還是中年人，都有不同的職業基礎與發展機遇，不同層次的人面對的職業前景和職業危機是不一樣的。
據瞭解，目前確有不少企業已經不怎麼歡迎1980年之前的中年人了。特別是一些創新型科技企業和電子商務類企業，更傾向於招錄年輕人。目前，由於生育率下降導致的人力短缺，90後確實面臨前所未有的低競爭和高就業率時代。然而，我們也要看到，中年人依然是大多數企業的中堅力量，是創業和創造就業崗位的主力，不少中年人在技術領域和管理職位上的地位依然是年輕人難以撼動的。
當然，從靜態的人力資源角度來比較中年人與青年人，青年人面臨的職業危機低於中老年人。就企業本性來說，利益最大化始終是決策的關鍵因素。40歲左右的中年人甚至50歲以上的中老年人，不僅佔據了多數管理職位，而且也享受較年輕人優厚得多的薪酬福利，在企業人力成本中佔有較大比重，這些中老年人似乎越來越成為企業創新驅動的負擔。然而，懾於《勞動合同法》的約束，企業不敢違法解聘，但也不排除有一些企業採取變相的手法，迫使職位不高的中老年職工以協議方式“主動”離職，從而為企業節省人力成本。
大多數企業的人事行為都是經過核算的，都有明確意圖，要麼是追求更大產出，要麼是追求更低成本。企業的這些市場行為，我們首先需要追問是否合法，其次再來追問動機是否道德。筆者曾關注過一個案例，深圳南山區某高科技企業以部門裁撤為由要解聘一名38歲的工程師，工程師認為解聘理由不充分且賠償不合理，協商未果的情況下該工程師選擇自殺，企業最後不得不採取協議賠償方式與家屬調解。這件意外事件對該企業造成了比較糟糕的社會後果，它反映了在面臨經營壓力時職位不高的中年職工可能會被列為優先裁員對象的通行做法。這些做法對上有老下有小的中年人來說確實有些殘酷，但它的教訓是：如果自己缺乏必要準備，確實一時難以從危機中走出來。
有人曾呼籲企業善待中年人，認為中年人為企業做出過貢獻，而且中年人的經驗對於企業來說也是一種寶貴資源，企業應該為他們提供相應的薪酬和福利保障。這一滿含道德情懷的呼籲恐怕未必會得到企業的認同。曾有人力資源市場招聘企業做過相關統計，45歲以上的中年人找工作非常難，再就業率非常低。對於中年人來說，應對職業危機最好的方式是持續學習，通過學習提升競爭力，以免過早被企業淘汰；同時，可以通過持續學習，尋找更適合自己的職場與業務。對於那些正在或者即將遭遇中年職業危機的人來說，談終身學習也為時未晚。
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