霍夫曼卡斯諾查
在人力資源存在著兩種謊言：
一種是，老闆說“你放心，只要你在這好好幹，不會虧待你，咱們這是大家庭。一旦公司遇到瓶頸或資金緊張，第一時間就是裁員。”
另外一種是，員工跟老闆講，“老闆你放心，我會在這好好幹的，但只要他遇到待遇比這好的或創業，肯定會離開。”
所以現代自由僱傭關係是建立在不誠實對話基礎上的。雙方是互相欺騙，互不信任。當然，沒有那方會從這種關係中長遠獲利。
如何破解這種關係？
《聯盟》為公司及其員工指出了一條路。建立一種新型忠誠觀。
在聯盟中，僱主和員工建立的關係基於他們為對方增加價值的能力。僱主需要告訴員工：只要你讓我們的公司更有價值，我們就會讓你更有價值。員工需要告訴老闆：如果公司幫助我的事業發展壯大，我就會幫助公司發展更壯大。
員工緻力於幫助公司取得成功，而公司致力於提高員工的市場價值。通過建立互惠聯盟而不是簡單的用金錢交換時間，雙方投資於這種關係，並承諾追求更高回報的必要風險。
我們是一個團隊 不是一個家庭
在真正一個家庭中，不論孩子的表現多糟糕，父母不會說你不適合我們家庭，我要開除你，但是公司會隨時開除員工。
相反，一支職業球隊有明確的目標（冠軍），隊員為了實現這個目標而聚在一起，但球隊的成員會隨時發生變化。從這個意思講，公司更像是球隊而不是家庭。
《聯盟》這本書能幫助解決以下問題：
如果我不能保證終身僱傭我的員工，我該如何與他們建立信任與忠誠？
如何讓聯盟適用於不同類型和水平的員工？
當我們的最終目標和價值觀不同時，我如何與開創新員工建立關係？
我該讓員工在工作場所建立何種人脈和個人品牌？
我如何用有限的時間和資源建立有效的公司同事聯絡網？
設計漸進性承諾：任期制
通過將員工在你公司度過的職業生涯重新規劃為一系列連續的任期，你可以更好的吸引和留住開創型員工。任期制可以讓員工承擔一系列對個人有意義的不同任務，從而幫助他們謀求在一家公司長期職業發展。
通過誠實對話建立信任
我知道我的員工會在某個時間離開公司。承認這一事實是建立信任，從而建立良好關係。公司如何為他們創造改變職業軌跡的機會，他們的責任是利用在這裡工作經驗抓住這個機會，為自身創造長期價值。
三類任期
一、輪轉期
輪轉期不是根據員工個人情況定製的，往往是高度可換的，將一名員工換入或換出預先設定的崗位。
它是一種有旗艦的標準化的培訓，針對初級員工。目的是讓雙方評估長期契合性。
二、轉變期
轉變期是個性化的，注重的是完成某個特定的任務。它是和員工一對一協商的結果。轉變期的核心承諾是員工將有機會改變自己職業生涯和所效力的公司。
三、基礎期
僱主跟員工保持高度一致性是基礎期的標誌。如果員工認為在某家公司工作是他最後一份工作且公司希望他一直幹到退休，那麼他就處於基礎期。
與員工建立長期關係
任期制讓員工可以承擔一系列對個人有意義的不同任務，幫助他們謀求在一家公司長期職業發展。任期有終點，但也是新的起點。
知道任期何時結束可以讓公司跟員工共同確定他在公司的下一個任期。即使員工希望去其他公司，在彼此信任的聯盟中，他也會讓你有優先對話權。
任期中的協調：協調員工與公司的目標與價值觀
企業與員工的目標不一定在所有方面都完全一致，而是在有限的範圍內和時間內健康的協調。
協調意味著管理者應該明確追求並強調公司目標和價值觀與員工之間的共性。雙方共同發展進步。
目標協調的三個步驟：
輪轉期
轉變期
基礎期
管理者與員工的價值觀和理想都得到了明確，各方就應該進行合作以使其一致，這種合作不是上級命令下級，這種合作有利於建立長期的關係。
《聯盟》建立職場新型關係，讓管理者與員工坦誠交流彼此目標和任期時間，希望能夠改變公司，改變員工，乃至改變整個經濟運行方式。
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