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有一個“狼來了”的段子：
爺爺說：“如果把院子交給你管理，這時豬因飼料不好暴跳如雷，狗因看門太累半夜睡覺，驢因磨坊環境太髒無精打采，你怎麼辦？”
孫子說：“我要給豬換飼料，合理安排狗的工作量，改善驢的磨坊環境，安撫它們，穩其心。”
爺爺暴跳：“你這敗家孫子！你應該告訴它們狼來了！”
段子很形象，也折射了當前的管理模式。
這像不像很多管理者在管理上犯的錯誤。
管理不作為比縱容更可怕，哪怕員工以後不在公司裡面做也要逼著員工成長，成長對員工和公司都是有好處，但是很多管理者為了感情留人，用得最多的方式，是以上的做法，穩其心。最簡單的管理方式，你要跟你的員工說，有可能你就要面臨淘汰，時刻逼著員工進行學習和總結，哪怕是員工“恨”，也要堅持。
坦誠相待不一定換回工作的熱情，但是憂患意識必定能激起內部的積極性。
正如任正非經常說：“十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什麼榮譽感、自豪感，而是危機感”；
馬化騰經常說：“我們隨時可能像那些巨人一樣倒下，你去摸摸，可能還有體溫”；
馬明哲經常說：“平安唯一不變的就是一直在變，如果忘掉這點，那就不平安了”。
中外古今，所有優秀領導者，似乎都有一種悲觀情節，也一直在傳遞這種情節。目的就是不斷的警醒屬下，製造“共同怨景”。
作為優秀的管理者之前，把“惡”做好。
員工反感工作考核，但是不考核光靠主動，其實是很難做到，惰性是每一個都有的，不去約束，就會依賴上惰性，而惰性像病毒式一樣，很快會傳染所有人，所以員工反感的考核還是要考核。但是傳統的考核方式沒有靈活性，導致員工反感，優秀的管理者都在用民網積分管理。
民網的積分管理主要是以獎分為主，鼓勵員工全面發展，比如說員工是個會計，今年考取註冊會計師證，這名員工可以申請加分，為公司提供了可行性意見，加分，當然員工做得不好的，要進行扣分，比如遲到！
剛開始執行會有員工反對，為什麼？因為一旦提到考核，員工都會反感，不管是好還是不好，所以管理者在這個時候就要充當“惡”，堅持執行，執行一段時間後，哪些員工的積分不斷增加，證明員工有進步，也為公司篩選出優秀人才，那些不做事沒有積分的員工肯定會反對積分管理，因為這樣約束了他，做了什麼工作，軟件全都反饋出來，公開透明！
“惡人”要做就要做出效果，對優秀員工要區別對待，為什麼要這樣說了？
企業一定要塑造明星員工，但要讓別人覺得可以高攀，甚至可以取代。
你看，企業的明星員工，實際上就是大家共同願景的一個載體，眾人奮勇爭先，業務也就左右逢源。
為下屬塑造希望，方法很多，關鍵是以恰當的方式表達自己的欣賞與重視。
員工做得不公平，那就努力提升自己，能力提上去，自然也就區別對待，有時候不公平是一種前進動力，把員工逼一把才是好的管理者！
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