华为的经营管理之道是只养人才，不养人。
华为的管理和绩效是出了名的严格，员工在三年内排名还是在C，这名员工就是被淘汰的对象，我们都知道，作为军人出身的任正非对于管理的要求也是非常的严格。
这几年来，华为的发展大家是有目共睹的，当然华为的薪资和福利待遇也是大家讨论得最火热的问题。
全年营收6000亿，是地产业龙头恒大的3倍。提前发放1500亿元年终奖，普通职工有可能收获百万年终奖。华为从深圳搬离，在东莞落户，以8500元/平米给东莞职工分福利房，低于市场价70%。这三个事件说明了华为目前是处于盛世，但是华为意识到自己的中年危机。
还记得把华为推到了风口浪尖的是事件是辞退35岁的员工，虽说华为出面澄清了这个谣言，但实际上也引发华为的一个中年危机。
怎么说这个危机呢？就是人才的危机，一直坚持不上市的华为意识到华为的今天，是所有员工加班加点，不断创新，牺牲了员工青春换来今天的华为，所以华为的董事长任正非只持1.4%股份，剩下的全部是员工的。
同样，华为选择从深圳搬离，落户在东莞这里，并为员工买下3万套的房子，可见华为自己也在意识到这一个问题，人才必须要留下。
哪怕现在是出于盛世的华为都在意识到人才的问题，如果说华为的中年危机莫过于人才危机，华为所做的这一切，是回馈给愿意付出的员工，不断强化自己，把诱饵不断做大，吸引更多的人才，淘汰不适应华为文化的员工。
华为的危机也是每一个企业的目前面临的危机，大家都知道，企业的发展实际上是一个人才比拼的过程，谁占领了人才谁就拥有了市场，人才有了、产品就会有，产品有了，就会有市场，所以企业之间的竞争还不如说人才的竞争。
就目前市场而言，并没有说哪一方是占优势，企业有选择员工的机会，员工也是一样有选择企业的机会，对于人才，选择性会更多，对于中小型企业，要做的是在内部培养人才，把人才留下！
对于该如何去留人，很多老板是走了很多弯路，但是并不见得有什么效果，主要的原因是没有实现利益最大化，如何去实现与员工的利益的最大化？给员工想要的，员工想要高福利、高工资，那么老板就以员工想要的作为诱饵，民网积分管理可以实现员工利益的最大化，将员工的目标分解，设置好关键过程、关键结果，每完成一个阶段，员工就可以得到奖分，时时激励员工。（私聊我可以拿到积分模式、薪酬设计、目标管理相关案例和资料）
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人才是企业的生存之道，至于如何去留住人才、培养人才是和老板和管理者的格局和眼界决定，在当今，赢得人才才是真正地占领市场。
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