小雨於2014年6月加入北京某科技公司從事助理的工作，2017年6月，小雨向公司提出離職。2017年6月30日，公司為小雨辦理了退工手續，並按約定向雄安與支付了不續簽勞動合同的經濟補償金73，000元。
2017年7月，小雨到醫院進行檢查時，發現懷孕，隨即向法院申請勞動仲裁。

要求公司：

（1）從2017年7月起恢復勞動合同；
（2）按20，857元／月的標準支付2014年7月1日至裁決之日的工資。

勞動仲裁之後對小雨的上訴不予通過。

小雨稱：由於勞動合同到期，公司明確表示勞動合同到期後不再續簽勞動合同，我對此雖不能接受，但也無可奈何，後與公司簽訂了協議書，公司按照勞動合同到期不再續簽的標準支付了經濟補償金。

2014年7月，小雨因身體原因到醫院做檢查，發現已經懷孕。便立即通知公司人事主管要求恢復勞動關係。2014年8月11日，經醫院確認已懷孕8周。由此推算，懷孕的事實發生在2014年6月中旬，正處於勞動合同生效期間。

01 一審法院認為

小雨未提供證據證明其申請辭職是在受到公司脅迫或利誘等情況下違背真實意思表示做出的，故對小雨的主張不予採信。因公司在簽訂協議書前並不知曉小雨已懷孕，故公司並不存在惡意，更何況法律對員工辭職無限制性規定，員工提出辭職系對其自身權利的處分，小雨是否知曉其已懷孕並不影響這一處分行為的法律效力。故小雨要求威亞公司恢復雙方勞動關係，繼續履行勞動合同，以及支付小雨2014年7月1日起的工資無依據，不予支持。

小雨不服，提起上訴。

02 二審法院認為

根據本案在案事實及查明之證據可見，小雨提出辭職在前，公司以此為基礎與小雨達成協議，嗣後，雙方業已全面履約。在雙方勞動關係解除不存在用人單位單方面違法解除的情形下，對小雨、公司勞動關係解除後發生爭議的處理，不適用勞動合同法關於用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行之規定。現小雨堅稱其辭職之意思表示不真實，系以在7月11日方獲悉懷有身孕之事實予以反推簽訂協議之意思表示，有違事物發展順序，本院難以採信。雄安與對其本人在簽訂協商解除勞動關係協議書時不知曉其懷孕之事實，亦不能列入重大誤解之要件序列。故而王雨嫣要求恢復勞動關係之訴請，不符合《勞動合同法》的規定，依法不予支持。