新員工入職，一般都會和員工約定試用期。但有時候就會遇到幾種很尷尬的情況。一種是員工面試的時候表現得特別優秀，但是在試用期內卻表現平平，但是鑑於他面試時的表現，覺得辭退他又是一件很不捨得的事情；另一種情況就是員工在試用期內受傷，醫療期過長，這種情況能合理的延長員工的試用期嗎？

小張在2017年4月入職北京某公司從事產品運營的工作，勞動合同約定的工作時間為2017年4月3日-2020年4月2日，試用期為三個月。2017年5月10日，小張在公司門口不慎跌倒，後經診斷為右跟骨骨折，需住院治療半個月。2017年6月底，至小張轉正前夕，人力資源部門找到小張說，由於小張因病在試用期內請了半個月的假期，因此要求小張延長1個月的試用期。小張不服公司的裁決，遂向法院申請勞動仲裁。

那在上面的案例中，公司因小張生病而延長試用期的行為是否是違法的呢？下面先聽我來給你講講！

01 用人單位是否可以額延長試用期呢？

一、試用期長短有法定限制。

《勞動合同法》規定：

（1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
（2）試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
（3）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此，我們可以看到用人單位不能無限制地約定試用期的長短。

二、用人單位可與勞動者協商合理延長試用期。

為了防止用人單位反覆設定試用期試用勞動者、試用期間任意解除勞動合同等濫用試用期侵害勞動者權益的情形，勞動合同法第十九條規定“同一單位與勞動者只能約定一次試用期”。試用期條款雖然是作為勞動合同的非必備條款，但是一旦寫入了勞動合同之中，那麼對合同雙方都具有約束力，雙方都應當嚴格地遵守執行。

　在進行延長試用期約定時，一般需注意以下3點：

1、延長後亦不得超過法定時間限制。

因法律對試用期的長短具有上限的規定，因此即使是合理延長，延長後的總期間也不能超過法律規定的上限。例如在本文前述案例中，勞動者與用人單位簽訂了3年的合同，法律允許的試用期時間上限為6個月，那麼在已經約定了3個月試用期的基礎上，用人單位可以與勞動者協商最多再延長3個月。

2、延長條件和程序可由公司規章制度進行規範。

用人單位可以通過民主程序制定的《員工手冊》進行規範。例如明確規定：“試用期內員工如因不勝任工作、出勤率未達標準或公司認為需要延長試用期其他合理原因的，用人單位可合理延長試用期，勞動者承諾同意上述變更規則。”

3、延長試用期協商一般應當在原試用期內開展。

最後，用人單位若需變更試用期的長短，一般也應當在原試用期結束前進行操作。因為一旦原試用期屆滿，用人單位應當對於勞動者在試用期內的工作表現做出評價。用人單位不適宜在試用期屆滿時，將勞動者是否通過試用期考察的結論，放置在一個模稜兩可的地位。換句話說，試用期是“通過-轉正”還是“不通過-延長”，只能在試用期結束前予以明確