劉強東在：《劉強東自述：我的經營模式》寫到：
作為一家高速增長的公司，外界常常覺得我們會因為發展速度而“疲於奔命”。
但實際上，如果問我京東運營體系中哪裡最讓我“疲於奔命”，一刻也不敢放鬆，那就是培養團隊。
如果有一天京東失敗了，那麼不是市場的原因，不是京東對手的原因，也不是投資人的原因，一定是我們的團隊出了問題。
而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎麼選人，怎麼用人，怎麼留人，怎麼激勵人！
一、選人
不符合我們的核心價值觀，你能力再強，我也不要！
京東集團人事管理的八項規定，八項規定的第一項，就是能力價值觀體系。
通過能力、業績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵鏽。能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵鏽，這是我們要堅決去除的。
在選擇高管的時候，除了能力要和職位匹配外，他還需要具備以下幾個特質：
- 做的比說的多；
- 從基層做起；
- 有國內企業工作經驗；
- 誠實。
只有具備了這些，才是真正能和京東的事業綁在一起的人。
二、用人
80%的管理者都必須內部培養提拔人才，只允許20%從市場招聘！
京東人事管理的八項規定中，有一條重要的用人原則，就是“七上八下原則”。
什麼叫七上八下？就是內部員工，包括管培生在內，覺得你有七成把握的時候，就讓你來管理這個部門。
同時強制性規定，以後80%的管理者都必須內部培養提拔人才，只允許20%從市場招聘。
培養一名管理者是要花費很多時間精力的，那為什麼我們還要20%去社會上招聘？因為我們要保證組織還有新鮮的血液，我們不能變成一個封閉化的組織。
所以七上八下，七分熟就要內部提拔，80%的管理者都要內部培養出來，這樣才能保證這家公司真正的文化、價值觀落地生根。
三、留人
如果一個配送員五年之後還是配送員，那就是管理者的失職！
劉強東經常說要感恩員工的付出。什麼是感恩？感恩不僅僅是給員工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通過培訓體系，讓他們在京東工作幾年後，個人職業能力、知識、眼界等都能上升到一個新的高度。
在我看來，這是對員工最大的回饋，同時也是培訓最大的意義。
四、激勵人
一個企業，只是留住員工是不夠的，更多是需要員工做出結果，做出績效，這樣企業才能盈利。所以對於企業管理來說，如何激勵員工是最重要的部分。
在薪酬激勵體系當中，薪酬激勵永遠是最關鍵的部分。
京東的職級與薪酬體系
扯了那麼多，估計大家最關心的還是京東的薪酬待遇，下圖是根據網絡整理的，也有兩張圖片是從京東 C&B 內部獲取的。
當然這並不是最新數據，實際數字應該這裡還要高一些，但是相比 BAT 的第一陣列，東哥家待遇整體還是差了那麼點意思，但是福利整體還是值得點讚的。
薪酬結構：年薪 = 月薪 *（12+1），1 為年終獎，一般為 1-2 個月。
月薪 = 基本工資（70%）+ 績效工資（30% 基本工資 + 績效係數）+ 餐補 + 工齡補貼 + 全勤獎；
福利：京東與 BAT 相比，薪酬無競爭力，福利方面較好。
如產假：女員工 30 天，男生 7 天陪產假；無息貸款：10 個億，骨幹員工可以申請；救助基金：3000 萬，員工可以申請，最高 10 萬。
調薪：2017 年中基層員工的普調政策：P/T1 員工薪酬普調不低於 10%，M1M2、P/T3、P/T2 薪酬普調不低於 20%，4 月 1 日生效。
針對重點戰略型人才群體，漲幅空間更大；中高層管理人員，現金加股票結合。
很多多企業之所以利潤下滑，經營艱難，一個重要的原因是人力成本越來越高，而員工卻狀態消極，績效低下，沒做出高價值。
想要改變這種現狀，必須要依靠機制的力量，通過薪酬變革，讓企業和員工成為利益共同體，實現員工收入越高，企業利潤越好。
具體實操方法，可以參考《績效核能》一書，附數十個行業案例和視頻課程。本文核心思維均來於此
除了薪酬以外，劉強東對京東員工的福利和歸屬感非常重視
此前他曾在《遇見大咖》節目中表示
要讓員工們活的有尊嚴
工作滿三年以上的員工每人單獨一個房間
不久前曝光的京東宿舍，羨煞無數網友
從公佈的公寓照片來看，這些公寓均為精裝修，可以直接入住，而在這棟公寓中也處處充滿了人性化的設計，公寓內竟然還有休閒服務中心，健身區，圖書區等
一個企業家為什麼考核自己去關注員工的快樂和幸福？
幾年前，劉強東就說過這樣的話：我們員工都應該快樂地去服務，開心地去工作。
客服人員放下電話後她特別開心，因為這通電話她幫助了顧客、讓顧客開心；
售後人員接到投訴返修、處理完後他也很開心，因為他也幫助了顧客、讓顧客又開心了一次；並且他為京東公司挽留了一個客戶，甚至挽留了一群客戶。
如果員工不開心，他就不會很好地為客戶提供服務；
如果給客戶服務不好，不能給顧客真正創造更多價值，那麼他也不能為社會和股東創造價值。
這與管理大師德魯克的觀點不謀而合。
德魯克認為，組織成員是具有完整人格的人，而非機器上的零件。
" 你僱傭的不是一個人的手，而是整個人 "，所以必須尊重人、關心人。
在德魯克的理念中，對員工的潛力抱有寬厚的態度，並用蘊涵著人性的溫暖去培養人，是管理者必備的品德。
管理在組織社會中的作用，是發揮人的優勢。對人的重視不僅是手段，更是目的。
劉強東對內管理的核心是 " 以人為本 "，對員工給予充分尊重和關懷。
很少有企業家能把目光聚焦到最基層的員工，去了解他們有沒有被關注。
" 京東為什麼能發展到現在的規模，就是因為他們的團隊有戰鬥力，團隊就是兄弟，要把員工當親人一樣看待 "。
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