智行慧遠品車
職前菌覺得，可以從以下幾個維度去判斷：
第一， 公司的環境、制度、文化：
一般，工作環境越好，代表這個公司越規範，同時對員工的工作感受也會更注重。而公司的制度很大程度上會影響員工在工作時的執行效率，如果公司的制度合理且有效，那麼對於公司、員工的發展有利的。同時，職前菌覺得公司的文化也很重要，公司文化畢竟還是會對職員有一個潛移默化的影響，比如職員人際交往、加班等等問題的態度及看法。
第二， 公司的隱性福利：
除了關心工資的高低之外，其實也應考察公司的一些隱性福利。比如有的公司雖然工資不算很高，但是每天下午都會有下午茶時間，每逢節假日都會有相應的節日禮品發放等等。豐富的隱性福利表明了企業對員工充分的人文關懷。當職場有了溫度，那員工在工作時會更加有激情、有熱情。
第三， 公司的發展前景：
在進入一家新的公司前，也要充分了解該公司的發展前景，同時將自己的職業規劃與你在該公司的意向崗位做匹配，如果是匹配度較高，且發展前景還不錯的，可以入職。如果匹配度不高或者是企業的發展在走下坡路，同時領導層面的發展佈局，你並不認可，那麼還是選擇考慮其他企業吧。
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應屆生求職網
昨 天晚上，接到了一位朋友打來的電話，問我到底應該怎樣去判斷一家公司的好壞，因為這位朋友已經在工作3年了，也可以說是一位職場老鳥了，所以我很好奇他為什麼會這麼問。他說前幾天他從原來的公司辭職了去了一家房地產公司繼續做他的老本行——銷售，可是進去之後才發現公司和之前面試時給他介紹的完全不一樣，他不明白為什麼會這樣。
他覺得我是做獵頭工作的，在這方面比較專業，所以想聽聽我的建議。我非常感謝朋友對我的信任，實在是談不上什麼專業的建議，而且我也不太樂意回答這樣的問題，原因就是我資歷尚淺，唯恐我的建議誤了他。
我們知道，面試是個雙向選擇的過程，在這個過程中不僅是用人單位選擇適合本公司空缺職位相應人才的過程，更是求職者判斷應聘單位是否符合你的職業需求、有助於你職業規劃實現的過程。
面試過了，固然表示在某些方面公司對個人素質的肯定，但也不必抱著“感恩戴德”的心理，用人單位滿意是前提，公司適合個人才算圓滿；若面試不過，也不意味著自己一無是處，只是在某種程度上說這家公司並不適合你，所以你也大可不必自怨自艾。
事實上，在極短的面試裡，面試過程不僅考驗著公司的識人水平，同時也需要應聘者在這個過程中判斷公司是否“合格”。
那麼，作為一名求職者，我們該如何去判斷一家公司的好壞呢？
招募工作人員
多數時候，招募工作人員是應聘者瞭解公司的窗口，他們的工作是否專業是判斷一家公司專業水平高低的重要參考因素，但很多公司對這項工作並不怎麼重視，尤其是一些中小型公司。
我曾經接到過一家公司的面試邀請，打電話的是一位聲音非常甜美的美女，但當時我正在上課，所以無法回答她的面試問題，於是我問她能不能過一段時間再打過來或者是我給她打過去，她一聽我在上課，就說了一句，那算了吧。隨後就掛斷了電話，之後她再也沒有給我打過電話，我打過去時卻讓我轉分機號，但我不知道怎麼轉也不知道她姓什麼，無奈只好放棄。
事後我特意查了一下那個電話，那是國內一家非常有名的物流公司，但那位美女的表現卻讓我看不到任何與這家公司匹配的專業素養，因此我們可以想象，作為對外窗口的HR竟是這樣的不專業，又怎麼能讓應聘者相信公司的管理水平呢？
故而判斷一家公司的好壞，首先可以從公司HR的專業素養去判斷，一家好的公司其HR的專業素養必定是非常高的，上述的低級錯誤在管理水平高的公司是絕對不對出現的。
市場
看一家公司的好壞，其次可以瞭解其市場大環境和公司目前所處產業鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規範統統於事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。
福利與社保
我們在判斷一家公司好壞的時候經常會犯的一個致命的錯誤就是依據其工資高低來判斷，工資高的必然是好公司，工資低的必然是不好的公司。但現在國內市場的主體是民營企業，而非國營企業和外企。
因此，判斷一家公司的好壞應從本質來看這家公司的骨幹拿的多不多，公司效益好的時候是否普遍拿的多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的獎懲制度並且切實執行，是否核心骨幹對於收入牢騷較少，是否有連續晉升的普通員工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎？
如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經濟規律在辦事。此外，判斷一家公司好壞的標準也應看是否為所有員工都購買了相應的社保？如果一家公司不肯為所有的員工購買社保或者低於國家標準的購買比例，那麼這家公司必然不是一家好公司，也難以承擔起應有的社會責任。
固定工資
工資是否合同中就規定清楚(或試用合同中就規定)？工資是否從來都按時發放？工資是否按規定明明白白髮放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規扣款除外)？如果這樣，這個公司基本是可信的。
加班
大家都不喜歡加班，但不得不加班。加班主要看是否個人沒有完成任務而要加班，是否公司要求加班但加班是否計入業績考核？工作比較出色的人加班是否多(一般出色的人加班少)？寄希望於加班了馬上要拿加班工資，這不現實。加班短期有收入不現實，長期一般都有回報。其實加班對公司、個人都是個態度問題，如果在公司加班能夠與個人的成長和晉升是掛鉤的，則是基本可取的。
公司的發展
看看公司是否在成長？業務、市場在擴展嗎？產品在擴展嗎？員工人數在增長嗎？客戶的基礎在加厚嗎？客戶在丟失嗎？如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。
看看公司的員工
老員工多嗎？呆上2、3年以上的員工多嗎？老員工是骨幹核心嗎？他們的水平大多數高嗎？骨幹核心老員工的收入高嗎？他們工作狀態積極嗎？是否有迅速上升的新員工(1年內的)？如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經濟規律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。
這點是很能從側面反映一個公司的整體基本情況的，什麼都可以假，這點假不了，什麼都可以包裝，這點包裝不了，是在其他情況無法判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依據。新到一個公司，可以從這點先著手分析評估。
看會議是否簡潔高效
開會最能看出一個企業的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流於清談，只能說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰車碾得粉碎。
看工作氛圍是否融洽
員工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室裡派系林立，勾心鬥角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。
看組織紀律是否有序
是否紀律大於總裁，法治大於人治，規則面前人人平等。紀律鬆弛，違紀不糾，特權人物大量存在，這樣的公司就不會播撒公平的陽光。
看培訓是否有計劃
沒有培訓，公司就沒有活力，員工不僅僅是謀生者，同時也是想多學一點本領，不注重培訓，就留不住人。
看企業文化是否理性
經常看到一些公司的口號是“為平凡的你築造一個平凡的舞臺”之類的假大空、爆炸性口號、革命式口號這些企業，大多滿足於表面風光，由於根底淺，不低頭幹事，一遇風浪就會敗下陣來。
看領導個人魅力如何
如果領導在臺上講，員工卻在臺下講他;領導佈置的任務，屬下陽奉陰違去應付，這樣的領導威信何在?一個缺乏領導個人魅力的公司，就如同球隊沒有精神領袖一樣，失敗是必然的。
雨後傳奇V
每個人的價值觀都不一樣，所以每個人的判斷標準都會有所差異，但是大同小異，判斷一件公司的好壞可以大概從以下幾個維度來做出判斷。
1、市場
看一家公司的好壞，首先要了解其市場大環境和公司目前所處產業鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規範統統於事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。
2、固定工資
工資是否合同中就規定清楚(或試用合同中就規定)?工資是否從來都按時發放?工資是否按規定明明白白髮放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規扣款除外)?如果這樣這些都沒有清晰的規定，那麼我們對這家公司就要打一個問號了。
3、福利
從工資去評論一個公司是最大的誤區，畢竟現在大多數是民營企業，而非國營企業。看本質：這家公司的骨幹拿的多不多，公司效益好的時候是否普遍拿的多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的獎懲制度並且切實執行，是否核心骨幹對於收入牢騷較少，是否有連續晉升的普通員工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎?如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經濟規律在辦事。
4、社保
是否清清晰晰有說法(尤其在試用期)?在公司正式就職的員工，是否都有社保?社保剛開始可能少，工作1年以上是否社保基數是否會上升?如果這樣，基本上這個公司大的原則上是規範的。
5、公司的發展
看看公司是否在成長?業務、市場在擴展嗎?產品在擴展嗎?員工人數在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟失嗎?如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。
6、看工作氛圍是否融洽
員工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室裡派系林立，勾心鬥角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。
素色楓燁
判斷一家公司的好壞，我覺得可以從以下幾個方面，
第一、創始人或核心團隊的品質
為什麼要強調品質呢？而不是多少資本和人脈呢？資本雖然是越多越好，但並不是一家公司成功的關鍵因素，盛極一時的諾基亞摩托羅拉曾經可以說非常富有今天呢，卻需要他人輸血勉強維持。人脈這個東西基本上跟你的身份層級相等，如果你是一個送外賣的有一天給馬雲送了外賣，馬雲看你挺喜歡加了你微信成為了你的微信朋友，那麼你就能說馬雲是你朋友嗎？你問他借個五百萬試試看。人脈圈子基本都是水到渠成的事，有時候會不請自來所以並不是絕對的事情。
那麼創始人應該有什麼樣的品質才是靠譜的，
第一點，堅韌
我想這點馬雲應該是很好的代表，馬雲擺過地攤做過銷售，在杭州向很多企業推銷他的黃頁，有些人只聽他講了兩句就把他轟了出來，當年的丁磊也認為馬雲就是個只會說大話的騙子。不知道馬雲被拒絕過多少次，公司經歷過多少危機，你什麼時候聽說過馬雲說這個幹不下去了我們散夥吧這樣的喪氣話，越挫越勇才是馬雲的真實寫照。如果沒有這點堅韌的品性，就不會有市值幾千億今天的阿里帝國。
第二點，勤奮
身為公司的創始人或者核心團隊成員你都提不起勁來，還怎麼指望別人去拼命。公司前期，創始人應該主動承擔起總經理業務主管的部分責任，甚至身先士卒自己去銷售一線為公司開拓市場，這樣做可能會有人說不專業。
但是前期缺錢缺人，老闆們這樣做可以承擔一些責任，也便於瞭解公司整個業務流程，在制定具體任務的時候能夠體會到下面是什麼情況更有針對性。公司快速成長期，更需要老闆們努力，這個時期努力的方面應該變為，招聘行業優秀人才，制定公司戰略計劃，開拓更多盈利項目和業務等等。這些可以交給職業經理人，但是一家公司的創始人和核心團隊狀況對公司來說更加重要。
第三點，理解力
為什麼是理解力，而不是什麼天分創造力呢？因為天分這東西是上天註定的只有很少一部分人有，有沒有天分只能決定公司發展的一些方面不是非要不可的東西。創造力和天分差不多不再贅述。但有沒有理解力就很致命了，理解力高的老闆你一說就懂，報告方案交上去他很快能看明白，絕不瞎指導異想天開，不會給你平添很多無用功的任務。
理解力並不是天生的，而是後天學習的結果，和智商有一定關係，但主要是工作實踐和平時學習積累。所以理解力很重要，是很基本很必要的能力。一個項目，如果因為理解問題達不成共識而反覆修改，一是浪費時間，二是浪費資源。理解力的高低決定了工作效率的高低，這點對員工也是一樣的。試想如果你跟了一個理解力很差的老闆，平時工作會不會很頭疼。
以上關於老闆的這些品質特點，可以從獵頭那裡打聽，或者招聘平臺的交流論壇，或者離職員工那裡等等。
第二、HR的水平
HR是你接觸到這個公司的第一個人，作為人力資源部門的員工他的水平如何直接決定了這個公司的管理水平如何。HR在邀約你的時候，地址信息面試要求說的不明白，就說明這個公司不是一個太嚴謹關注細節的公司，而細節能說明很多問題。HR在面試的時候，問的問題既不專業又很空泛，對自家公司的企業文化和前景文化都不甚瞭解，那麼你就沒有必要去了。
第三、福利待遇水平
固定工資加班多少、休假多寡等等。五險一金應該是基本的，福利的高低說明了公司對人才的重視和愛護。還有公司績效體系，是否對做出成績的員工獎勵及時獎勵足額是否有明確的懲罰機制，內部晉升空間和行業發展空間。一個成熟的有前景的公司，必然是理性的守規矩的公司。讓員工不受委屈，也就是讓自己不受委屈，員工才會對公司有較高的忠誠度。
人力百曉生
現實生活中換工作，要注意了，既然你都入職了，難道不是已經預判了公司的好壞嗎？即便存在一定的信息不對稱性，你是不是也要儘可能地找到一些渠道、途徑去了解公司的全貌嗎？所以判斷一個公司好壞，應該儘量在入職之前，否則等你辦完入職手續了，才發現這家公司如此糟糕，還要重新決策是不是繼續留下來等等，這不純屬浪費時間嗎？
回到這個問題的話，我覺得每個人對於公司好壞的體驗是不一樣的。拿我身邊的一位朋友來說，他在一家初創型公司上班，周圍同事因為各種原因對工作不滿，但是唯獨他呆的挺好的。所以公司的好壞不能一概而論，不過也有一些通用的標準，幫助大家在找工作的時候做個預判。
主要有以下幾個標準：
第一， 從接到面試通知到參加面試、與人力資源和高管溝通薪酬等細節，仔細觀察這家公司是不是尊重人才、較高的辦事效率、人性化的決策程序等。
舉個例子，關於細節。
有的公司很注重細節，通知面試的郵件會清晰地列明面試地點和到達的方式（細緻到坐哪一線地鐵、從哪個出口出來、坐幾路公交車等），而有的公司則不太注意。對於互聯網公司，一般情況下注重細節的公司，說明高管比較注重細節、甚至會死摳細節，那就要判斷自己是不是能適應這種死磕細節的氛圍了。
再比如面試決策方式，如果是人力資源官、業務部高管和CEO一起決策是不是要你，說明這家公司的決策程序比較人性化、民主，如果是CEO在與你溝通的時候，一個人就拍板了，說要你，甚至還決定了你的入職薪水，那說明這家公司的決策權力比較集中化，而對於一家快速發展的公司來說，決策集中絕不是一件好事。
第二， 儘量通過獵頭、同行、校友會、企業官網等方式，瞭解足夠多、足夠細緻的問題。現在社交媒體的發達，使得我們想辦法找到行業大咖、某幾個公司的核心人物、獲得一些非公開的信息，並沒有那麼難。
第三， 儘量多去了解同行業的其他公司，對行業做一個整體的預判，再拿幾家典型的公司，做個對比。
第四，瞭解你自己。
整體上，對於有一定職場經驗的人來說，對一個行業、公司獲得一些信息，並不是一件很難的事情。但是最後，還有一個很重要的點，就是了解你自己到底適合做什麼。我身邊一些朋友，他們似乎機會很多，總是有獵頭在給他們打電話，但是在選擇的時候，他們除了考慮發展空間和薪水之外，似乎忘記考慮一個最關鍵的因素，那就是：瞭解自己到底想做什麼、適合什麼。如果說以上前三點是向外看，那麼最後一點，就是向內看了，也是最重要的一點。
你覺得還有哪些好方法可以評價一個公司的好壞呢？
職場進化論：南開、中大校友，穿越過世界500強和創業公司的85後辣媽。
創作流
很高興可以回答您的問題，希望師錦教育的回答能給你一點啟示或者幫助。
筆者認為，主要從這些方面進行判斷評估：
1.公司環境與制度
2.企業發展前景
3.項目/產品前景
4.員工人際關係
5.員工薪酬福利制度
6.個人發展前景分析
簡單分析下為什麼筆者覺得可以從這些方面進行判斷和評估，覺得自己合不合適留在這個公司。
①公司的環境與制度。
可以瞭解下上下班的交通情況如何，每天上下班大概花掉你多少時間，公司辦公環境如何，整體工作氛圍怎麼樣，前臺或者人事的專業度如何，公司有沒有制定相關的規章制度。要知道，無規矩不成方圓，沒有制度的公司是不成熟的，也是走不長遠的。
②企業發展前景和項目產品發展前景。
剛入職的你可以先了解下公司的發展歷史，運營至今的發展成果，主要做的產品是什麼，市場前景如何，社會需求大不大，自己對這塊的業務感不感興趣，想不想做，能不能做好，要有一個基本的評估。
③員工人際關係。
上班前幾天基本可以完全瞭解公司員工也就是即將與你共事的同事他們是怎麼樣的人，好不好交流相處，還有就是對你的直屬上司也要有所瞭解，是不是一個經驗豐富的人，能不能給你的工作帶來專業性的指導，對待下屬的態度是怎麼樣的，公正不阿還是徇私枉法，這些基本上都可以瞭解到的，或者可以利用中午吃飯休息時間跟同事交流中瞭解到。這很重要！也會影響著你在這裡的發展前途有多大，也會影響你在這裡將收穫什麼樣的同事情。
④薪酬福利制度。
這個應該要在面試的時候就跟老闆商量好確定好的，入職後要跟公司簽訂合同，把面試時洽談決定的項目全部寫出來，打進合同裡面，這樣對自己也有一個法律的保障。發生爭議時也有理有據。不僅僅要考慮工資的問題，還要看看公司能提供的福利待遇有哪些，比如說
婚假產假，節假日補貼，病假，交通津貼，餐補等等，兩者結合綜合考慮，權衡利弊。
⑤個人前景發展分析。
你要看看你這個崗位的發展前景有哪些，做下去可以晉升的職位是什麼，要怎麼做才能升職加薪，自己能不能做到，公司有沒有專門的相關培訓 ，可以輔助你工作以及個人能力的成長，這個也很關鍵。要摸清這個崗位的發展方向和發展道路，只有這樣你才知道自己該往哪個方向前進，往哪些方面使勁努力。
每個人留在一個公司肯定有相關的理由，要結合多方面的因素綜合考慮，權衡利弊。以上就是師錦教育的回答，希望對你有所幫助。
師錦教育
菲凡說：其實每個人標準都不同，如果說理想好公司那麼無外乎尊重人性，自由而且有發展空間。
其實面試的時候就可以考察硬件設備：
一、電腦配置如何？
如果全是很破舊的臺式機，顯然，公司沒錢。
如果是全新筆記本，顯然，公司現在有錢
如果全是蘋果筆記本或臺式機，顯然，土豪
同理：考察衛生間，面試去任何公司，都記得去衛生間看看。
廁紙的質量，衛生家的檔次，其實和公司的發展情況和貧困程度都是成正比的。
二、前臺是不是大美女？
一個公司支付前臺的薪酬水平，就可以從側面看出來，公司的大體情況。當然，那些騙人的資產管理和保險公司除外。
前臺，超級美，公司有錢人性
前臺，一般美，公司發展成熟
前臺，比較樸實，公司在創業階段
三、人性化制度和考勤
考勤積極嚴格的公司，其實和蹲監獄沒什麼區別，根據我觀察的職場標準，都是不久就倒閉了。當然，有嚴格考勤制度的國企和事業單位除外——針對私企外企。
公司有比較完善的管理制度，但不能有森嚴的考勤文化。
四、工資給到位
說什麼都是沒有用的，如果和你談錢的時候，一直壓低你的期望，甚至比市場上同行業的公司給的更少。這種公司就是一直你便宜。
不要有任何幻想。
菲凡說
結合我自身職場經驗與閱歷來談幾點自己的見解與看法！
一個公司的好與壞主要可以從這幾個地方來整體評估！
1.查看公司經營的行業未來發展趨勢，行業趨勢決定了一個公司或企業未來的命運的長短及日後規模。如果行業發展方向與當下社會發展趨勢相吻合，證明公司有發展前景！
2.瞭解公司創始人的背景與實力，他創建這家公司的願景與目地以及未來五年公司的規劃發展方向！如果沒什麼背景與實力，加上公司沒有未來五年的可行性目標計劃，這家公司很危險！
3.公司中高層的整體素養與管理水平，公司命運有50%是掌握在這群人手中，如果公司中高層俱備團隊合作精神，分工明確，有著與公司共命運的工作激情，能按部就班的完成公司各項規劃與，指標，這家公司就有希望！
4.公司的整體佈局與人文環境同時也影響著公司的發展命運，員工工作是否充滿積極性？穿著打扮是否讓人感到舒服？整體環境是否和諧溫馨，是否有充滿人性化個性化與激情化的工作氛圍？如果有，證明這家公司前途一片光明！
5.公司的薪資待遇是否充滿彈性，是不是哪種死薪水的哪種？升職空間大不大？個人進去有沒有發展空間？如果都有，證明是比較不錯的。
6.公司的五險一金加工資是否能按約定時間發放？有無拖欠記錄，如果有證明公司資金週轉不靈，容易發生意外！
7.公司有無企業文化與發展願景，良好的企業文，與發展願景，能激烈公司全體員工與公司同呼吸共命運的發展，如無企業文化，沒有共同的發展觀，價值觀，人員離職，員工流失嚴重，沒有忠誠度，公司容易半途夭折！
以上七條，足以證明一家公司的好壞！以上回答滿意嗎？歡迎評論吐槽！
男裝風尚
先講三個故事
故事1：1981年，一個哥們24歲，成立公司的時候資本只有1000萬日元。那時公司的屋頂只是一層鍍鋅鐵皮，屋裡一個裝蘋果的箱子被當做演講臺，他站在這個“講臺”上，飽含激情地對他僅有的兩個員工演講：“公司營業額5年要達到100億日元，10年要達到500億日元。”那兩個員工以為看到了一個瘋子，第二天，都辭職跑了！
故事2：創業之初為了養活翻譯社，他揹著麻袋坐火車去義烏批發進貨，也常常揹著裝滿小工藝品的大麻袋，在杭州的大街上穿梭售賣。為了掙更多的錢，他甚至還做過一年多的藥品和醫療器材銷售員。
故事3：有13個人，在浙江嘉興南湖的一條船上，開了一次會
故事1的主人公叫孫正義，故事2的主人公不用說，叫馬雲。故事3不知道的自己重新回去學歷史！
成大事，跟對人
不用說，如果你是當年就跟著這種大佬，只要堅持下來，你本身也成了傳說。所以如果要是想成就一番更大的事業，首先還是要有跟對人的能力。這個時候公司屁都麼有，辦公場所？福利？培訓？高薪？股票？一切都像是個笑話。但如果你要是能夠從這些創業者身上看到遠大的志向，看到良好的品質，看到吸引你之處，不妨一搏。
求安穩，算算賬
第一，看公司是否在一個大的跑道上，市場是否足夠大（不知道當年加入華為或者滴滴的人是不是能看清楚）
第二，看公司是否能夠提供足夠的施展空間（對於快速發展中的公司也許會定編不定崗，你可能會幹很多自己不在行的事兒）
第三，看團隊是否是一個能夠做事的團隊，雖然有人的地方就有江湖，但是老闆和核心團隊還是做事情的，大方向還是積極向上、鬥志昂揚，就可以考慮
第四，再看看工資啊、福利啊、培訓啊、股票期權啊這些東西。當然人都有規避風險的考慮，不少人都希望錢多事少離家近，位高權重責任輕。
那！是！做！夢！
男人志
這個不難吧。
看人
公司好不好 ，自然體現在員工的精神面貌和行事方式上。
人不一定都是明星或有名校背景，人家海底撈的員工大部分就是普通人。關鍵看這些人在做什麼怎麼做。如果員工都做事認真，有本事的人受到尊重，光說不練搞關係的人被大家鄙視且沒有市場，這樣的公司肯定是好公司；反之，如果大家對工作都糊弄了事，辦公室政治盛行，好人不斷離開，這樣的公司絕對好不了。
看制度
好公司對員工有溫度，但執行起制度來六親不認，這樣才能做到規範管理；不好的公司一大特點就是制度永遠在牆上，最後淪為擺設，公司越來越混亂。
看領導
領導是否有擔當，對公司或部門是否有規劃，在群眾中是否有威望，執行力是否強悍，都是重要的觀察點。
好的領導，即使面臨不利局面，也能想辦法去扭轉；不好的領導，可以把手裡的一把好牌一張張打爛。
看培訓和學習的氛圍
好公司十分重視員工的學習和培訓，不斷會提供各種層次各種內容的培訓以提升大家的工作水平。公司裡的學習氛圍也非常濃厚，因為你不學習就跟不上別人的步伐，到時候會成為拖後腿的人。
當然還可以有很多觀察窗口，但我覺得這些就夠了。
另外作為新人，要把精力用在迅速融入工作並提升工作水平上，公司無論好壞，在什麼廟還是要先念什麼經。自身水平有限，還不努力提升，無論在什麼公司裡都吃不開。
