目前企業招聘面臨著一個問題：一方面企業人才空缺、求賢若渴；另一方面是人才市場魚龍混雜，存在造假行為。作為為企業招賢納士的人，HR想要把好“進門資格”這道關，背景調查一定要下功夫。
何為背景調查
背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前公司那裡蒐集材料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，獲得被調查員工背景資料的相關信息。通過對獲得的信息與被調查者所提供的簡歷信息、面試收集的信息等進行對比，成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，為人才決策提供重要的材料。
通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。
在很多歐美國家，背景調查已經成為招聘過程中必不可少的一個環節。但在國內不少公司對此卻沒有引起足夠的重視，正因為此，一些求職者隨意編造工作經歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害。
目前背景調查的方式一般有：電話調查、問卷調查、網絡調查、委託調查機構調查等。以電話尋訪為主，其他渠道為輔的方式開展。而企業需要掌握一些技巧，儘可能在有限的時間和有限的渠道內獲得更多的信息。
背景調查的前期準備
企業在對候選人進行背景調查之前，需要收集、準備調查所需資源。此階段是最為關鍵的基礎準備工作，包含候選人提供的原始基本信息、證明人確立、職位特性分析、分析報告的可執行比率等步驟。其中“工作經歷”這一信息尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。
在信息獲取時，設計專用的信息收集流程和模板，全面收集應聘候選人信息，以保證背景調查順利實施。另外職位特性的分析有助於更好的設計報告問題，針對不同職位設計不同的問題，從而來考察在面試中無法驗證的一些信息。具體來說：在應聘者填寫《應聘登記表》時，就要求應聘者填寫完整和其有工作關係的證明人姓名及聯繫方式。
為尊重應聘者，做背景調查之前，一定要告知應聘者：為避免法律風險，保證其過去經歷的真實性，公司對所有入職員工都要做背景調查。
背景調查的注意事項
為了避免主觀因素的影響，讓背景調查結果更客觀，在做背景調查時，一般要向求職者單位人力資源部門調查，求職者上級主管、同事和客戶作為補充。因為人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工，這樣可以避免上下級共同做假欺騙的事情發生。具體來說，在背景調查操作中要注意以下幾點：
要點一：告知應聘人，獲得允許和理解
要點二：不對應聘人未離職的單位進行調查
要點三：在面試過程確定背景調查的重點
要點四：背景調查一定要徹底全面
要點五：最遲在決定聘用之前做背景調查
要點六：打電話時把握重點，禮貌有效提問
要點七：謹慎看待推薦信的價值
要點八：謹慎調查求職者的“犯罪記錄”
要點九：慎用調查結果
總而言之，背景調查是一項非常專業的工作。在做背景調查的過程中，企業人力資源人員要樹立起職業形象，打造公司僱主品牌。同時，做足準備，靈活調查，讓背景調查成為企業招聘的“過濾器”，去粗取精，去偽存真，為企業招聘到真正優秀的人才。
閱讀更多 珺才人力 的文章
