雖說HR總是在老闆和員工之間夾縫生存，但真正能夠做到“專業”的話，絕對可以“C位出道”了！
那麼專業的HR是什麼樣的？
面對快速變化的市場環境，在如今高揮發性、不確定性、複雜性、模糊性的VUCA時代，人力資源對企業發展承擔著至關重要的作用與責任，既要抵禦激烈的人才競爭滿足企業發展對人才的需要，又要應對具有我國特色的高水平社會保障負擔，還要能從員工的心理指標入手提高人力資源的敬業度，激發員工的動力，提供人力資源效能......這對HR來說的確是一項考驗，但如果足夠專業，相信你可以應付自如。
01 精通業務
不懂業務的HR，就像是無法紮根的浮萍，可得一時燦爛卻成不了參天大樹，你談些敬業度、組織氛圍、繼任者計劃之類的詞有模有樣，但業務部門一句“不接地氣”就能讓你無言以對。
基本上所有公司都是非常重視業務人員的，因為他們是企業營收的創造者，他們的“成敗”與企業的“利益”息息相關。只有懂得企業所處行業競爭情況、企業經營模式、組織結構、發展週期、客戶分佈等等，甚至是更加隱蔽的權利結構、組織氛圍和人員背景的，若是生產企業你連製作流程都得知道，這樣才能和業務部門展開有效溝通，才有可能做出既合理又實用的解決方案，才有可能得到業務部門和公司員工認可，取得好的結果。否則推行政策文件就像發草稿紙一樣，誰會真正落實到行動上呢！
02 懂得營銷
HR理論的不斷深化，在實際工作中，想要與業務部門良好溝通，營銷知識是必不可少的。對上級，營銷工作理念；對員工，營銷勞動法條；對外界，營銷企業文化。優秀的HR已經華麗轉身，開始用其嫻熟的業務知識為企業創造著鮮為人知的不菲效益，徹底顛覆了傳統人事的概念。
要想營銷做得好，需要做的還有很多，例如做銷售的要注意形象。我們做招聘的有沒有注意形象？做銷售的要注意性價比。我們有沒有提升企業和崗位的價值？做銷售要解決顧客的真實需求。我們招聘僅僅是介紹企業和崗位，有沒有了解應聘者的真實需求是什麼（僅僅是薪資嗎），我們有沒有滿足他們的需求？
畢竟HR不是銷售，不能做到如此全面，但我們要學習的是營銷的思維，多方面全方位的去思考事情，這樣的HR就不僅僅是專業，可謂非常敬業了。
03 洞察人心
說到HR如何洞察人心，大概要講講心理學了。但在這裡我們先聊聊最基本的，HR作為對人負責的部門，所有員工的事跟你都有關係，你要是不懂員工、不知員工心理，“民意”這一塊就過不了關了。
人事管理工作的基礎即是管理者與被管理者相對和諧相處，若是時刻針鋒相對，那真的沒必要在同一個制度下。那究竟如何才能和諧共處呢？對HR來說，首先就要學會觀察員工，瞭解員工痛處，將其與領導要求完美結合，從而制定合理可行且大眾認可的制度主張。因此在制定政策的過程中，若是沒有換位思考的同理心，脫離不了本位主義，心裡沒時刻懸著五個字“利益相關者”，那你制定的政策最終只會被強制執行。
另外，HR在管理過程中也要注意管理的方式。究竟是以有效管理為目的還是管人而已，現實中確實存在這樣的問題。不過人工成本幾乎已成各類知本企業（各種知識型員工為主體的企業）的最大成本，我們應該著眼於如何提高人力資源效能，而用管人的俯視視角，勢必無法獲得員工認同。認同尚有困難，更別提忠誠度和敬業度了。
04 權衡利弊
我們知道，一個企業的人事政策往往決定著其未來發展的利弊趨勢，而關於人力資源的政策與決策，往往沒有錯對，只有適合與不適合。相比在銷售、生產中有著一些公式，比如投資機器能夠提高多大效率，增加渠道返現能夠提高几個點銷售，降價促銷能帶來市場佔有率提高几成等，人力資源並沒有這樣的公式，比如：漲工資能提高敬業度嗎？提高學歷門檻能找到更有能力的人才嗎？加大培訓能提高員工技能和管理人員素質嗎？
如果你回答的是“不一定”，那至少不是個妄自尊大的HR。
沒錯，HR需要在這樣充滿不確定性的環境下作出利弊權衡，在老闆的壓力和員工的期望間修修補補，拿出一個周全的結果，使得長短期利益得以平衡，各方給予認可，方案才能夠切實可行。儘管我們都知道這是說起來簡單做起來難的事，但任何事都不是一蹴而就的，只要平時工作多加思考，日積月累，一定會成為優秀、專業的HR。
05 戰略意識
如何做好人力資源規劃？
辦公室燈光光線暗是否會影響員工的視力；公司的女員工比較多，可能會有一波生育潮需要做一次梳理；前臺是否需要縱向發展......這些看起來再正常不過的事其實就是在做人力資源規劃。不要被戰略人力資源管理、人力資源規劃、培養體系、人才梯隊這些看起來高深的詞所嚇到，也許你的公司沒有這些高大上的名字，但工作早就在做了。
發現員工離職率最近較高，就開始調查離職原因，原來是因為管理不夠人性化導致，那麼就多關心關心企業文化，組織員工興趣活動，增加員工實際福利，給予更多的休息時間等等；發現客戶滿意度不高，一瞭解，原來是客服人員服務態度時好時壞，很簡單，根據員工所服務的客戶類型、所屬行業、面對客戶的差異性，設定一些具有針對性的客服溝通技巧和專業知識的相關培訓，讓員工根據自己的弱項自助報名學習。
以上，其實都是我們所說的“戰略規劃”的具體體現。除此之外，HR還要要關注那些看不到的東西，比如企業文化、組織氛圍、敬業度，未雨綢繆、近慮遠憂都考慮到，才能在企業業務和組織發展的時候，管理不掉隊。
06 風險把控
作為一個HR要有基本的法律風險意識，雖說企業有專門的律師顧問，但HR還是要有大局的掌控意識，這是一個專業HR的基本素養。
比如在員工入職環節的風險控制：審查是否與前單位解除或終止合同；審查對前單位是否負有競業限制義務；審查身份、相關證件真實性；簽署入職聲明書；做好規章制度的公示工作；確認今後有關文書的郵寄送達地址；及時訂立勞動合同；書面確認試用期錄用條件。
又比如在員工試用期的風險控制：不能超期約定；不能口頭約定；不能重複試用；不能訂單獨試用合同；不能隨時解僱；書面約定錄用條件；試用期患精神病可解僱；試用期出資培訓有風險；以不符合錄用條件解僱必須在試用期內做出，超出試用期做出無效；必須買社保。
除此之外還有很多的方面都需要HR有大局意識，這樣才能做到360度無死角的風險把控。所以，做HR可能考個證再來點工作經驗就可以了，但是做一個專業、優秀的HR，路還長呢。
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