一、獎勵有害的五個原因
1. 讓人覺得自己被控制
獎勵和懲罰本質上都是把人當作被動的木偶，用外力去控制人的行為，它損害了人們的人格尊嚴，是不道德的。同時，外在獎勵會盜取人對自我價值的評價標準，讓人無法客觀看待事情好壞，失去對生活的掌控權。
2. 會影響人際關係
外在獎勵實際上是一種人為造成的“稀缺”，只有通過競爭才能讓極少數人獲得獎勵。在爭奪和競爭的過程中，人會把他人視為實現目的的工具，從而傷害人際關係。
3. 阻止了創新和冒險
如果達到某個標準就能獲得獎勵的話，會導致人們在受到獎勵驅使時，就只做能得到獎勵的事，沒有動力去創新和冒險。
4. 讓人忽視問題本身的對錯
獎勵只是一種干預行為的手段，而不是解決問題的根本辦法。它只短暫改變了表象，忽視了深層問題。
【案例】
在美國，一些公共政策為了讓家庭貧困的青少年能堅持去學校上學，就採取了獎懲手段。如果他們能正常上課，就給一些額外的公共資助款。如果輟學了，就削減福利，不給父母資助款，逼迫父母強迫孩子們去學校。但是卻不去反思，究竟是什麼導致了貧困以及課程設置是不是有問題。
5. 損害人們對事情的興趣
如果把某件事定為另一件事的先決條件，即作為達到另一個目的的手段，那麼它就會被人們認為“我不太想要這個了”。“做這個就會得到那個”會自動降低“這個”的價值，外在獎勵會損害人的內在動力。
【案例】
用“神奇記號筆畫畫”對大多數這個年齡的孩子來說都是有吸引力的，於是斯坦福大學的心理學家馬克·萊帕和他的同事選了51個兒童，對其中一部分小孩說，如果他們用神奇記號筆畫畫，就能得到一個很漂亮的表揚證書。而對另一部分小孩，什麼也沒說。心理學家們觀察了幾周後發現，那些事先被告知用記號筆畫畫能得到證書的孩子，不如其他沒被告知的孩子對畫畫感興趣。這個實驗說明了，事先許諾的獎勵會讓我們對本來有興趣的事都變得沒興趣了。
二、獎勵和讚美的四個注意事項
1. 避免高調地、事先許諾要給人獎勵
不要讓獎勵太引人注目、與所做的事情太相關。
2. 讓人自己選擇得到獎勵和讚美的方式
讓潛在的獲獎者參與決定獎勵什麼、怎麼給以及給誰，能減少獎勵的破壞性。
3. 具體、真誠、對事不對人
在表達獎勵和讚美時要發自內心，並且把關注的焦點放在做的過程和具體哪裡做的好上，而不是泛泛地進行整體性評價。
【案例】
美國某小學，一個三年級的學生在全班同學面前講了一個故事，她的老師當著大家的面說：“故事的結果你改了三次，花了很多時間和心思。”老師的這種鼓勵方式，把對人的讚美，轉換成了對做事過程的評價。這樣誇的好處是，讓孩子關注過程，而不是計較結果的勝負。
4. 避免給獎勵和讚美設置競爭
不要在給別人獎勵和讚美別人的時候，公開地讓別人互相比較、競爭，這樣會破壞對方的人際關係。
三、自我激勵的動力 3C 理論
“動力3C”理論指的是：明確工作的合作性（Collaboration）、任務的內容（Content），以及人們能夠在多大程度上對做什麼和怎麼做進行選擇（Choice）。
1. 合作性：在一個運行良好的團隊裡，成員之間不僅可以交換才能和資源，還可以得到情感上的支持。比起單打獨鬥的人，在團隊有歸屬感和價值感的人對工作更有動力。
2. 內容：好的內容指的是能讓人愉悅、專注和能感覺到意義感，三者不可或缺。最理想的狀況是，完成任務的過程中感到愉悅並且全神貫注，工作的結果也能讓人感到有意義。
3. 自主選擇性：如果能夠自主決定採用何種方式達成目標，人們就最可能對所從事的事情充滿熱情。因此要改革組織的權力體系，讓人們參與管理，共同決定任務目標以及完成的方式。
金句
1. 獎勵和懲罰其實是一個硬幣的兩面，都是通過外在力量去控制別人。
2. 獎勵的機制最後會背離獎勵的初衷，從“因為做得好被獎勵”變成了“為了獎勵只做能得到獎勵的事情”。
3. 好工作的標準是，愉悅，專注和意義感，三者不可或缺。最理想的狀況是，工作的過程能讓我們愉悅並且全神貫注，工作的結果也能讓我們感到有意義。
4. 比胡蘿蔔加大棒更有效的是，改變環境和制度，讓人們自己去獎勵自己。
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