近期關於個稅起徵點和社保徵收方法，引起了廣泛關注，因為這是關係到每一個職場人士的切身利益。特別是對於本來已經是舉步維艱的中小企業來說，每一個政策的變動都牽引著老闆的神經線。
目前已明確社保的重大變動：
根據中國辦事處和國家辦公廳發佈的《國稅地稅徵管體制改革方案》：
從2019年1月1日起，由稅務機關征收基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和其他社會保險費。
因為以往是代社保局徵收，明年開始由稅務局全責徵收。
這兩者有什麼區別？
這當然很不一樣了！
你見過稅務機關什麼時候對偷稅漏稅行為睜一隻眼閉一隻眼了？
根據2018年《中國企業社保白皮書》，大約76%的企業沒有按照員工的實際工資支付社會保障金，大約23%的企業按照當地最低標準支付社會保障金。
這是什麼意思?
也就說，在過去，大多數企業能買最低社保，就買最低，這樣企業和員工都可以在社保上少花錢。雖然社保是員工的一項基本福利，但是大多數員工還是傾向於當下能拿到更多錢。
但是在明年，這種操作將成為歷史。
社會保障被列為稅收徵管部門後，如果企業沒有全額繳納，很容易成為稅務稽查員的對象。
稅務部門可以通過申報個人所得稅，扣除社會保障基金。
如果社會保障的繳費基數與實際繳費基數不一致，稅務機關就會發現違規現象。
6月國家稅務總局黑龍江稅務局，已發佈第1號文件，規範企業養老保險的繳納。
將對勞務派遣公司、物業保安公司、建築施工企業、季節性用工較多企業這四類企業進行社保費徵繳的專項整治行動。
為什麼要如此重視社保金的徵收？
根據國家養老保險統計：
答案已經很明瞭。
對企業來說，這會帶來哪些影響？
企業每月將招聘1萬名員工，年人工成本將增加3萬6人，增加至少30%的成本。
我國用人單位的社會保障繳費率超過30%，高於日本、韓國和東南亞國家。
從明年開始，企業社會保障的成本將不可避免地增加，從而增加了企業的負擔，許多員工不得不經歷心理缺口，因為到手工減少了。
一個製造業中小企業老闆說：
“用人企業的成本越來越高。”
“生活成本，如食品、飲料、住房和交通，正在增加，特別是在房價，”
為了養活自己，提高工資，員工增加了僱用企業的成本。
今年上半年，我們將至少給技術人員10%加薪，否則他們將不得不換工作。”
中小企業該如何應對變化？
經濟不景氣，市場環境變化莫測，經營成本上升，企業負擔加重，
對很多企業來說，這是很難熬的階段，一不小心可能就掛了。
但凡事都有雙面性，另一個角度來說，這也許是市場重新洗牌的過程。
正如馬雲所說：今天很殘酷，明天更殘酷，但後天很美好，但是大多數人死在明天晚上。
企業在艱難的階段，通過自我改革，轉型升級，存活下來的就是行業頭部玩家。
環境不好，是否要給減人增效，或者員工減薪？
有很多老闆，可能忌憚於經營壓力，想過給減人增效，但減員增效真的能實現開源節流嗎？
對於生產來說，也許有點效果，因為引進自動化設備後，人員減少了，產能也上去了。
但是對於二線崗位就很難實現，因為減員後，效率就低了！而且，在減員的過程引發的一系列賠償，勞動糾紛，企業文化的破壞，也是難以估量的，所以還是需要謹慎使用。
另外，不要輕易給員工減薪，通過員工工資來降低運營成本，只會加快人才流失，競爭力下滑，市場份額下降，從而形成惡性循環。人才是企業的核心競爭力，沒有人才，什麼都談不上發展。
越是關鍵時刻，越要穩住人心，只要團隊凝聚力強，一切皆有可能。
企業需要做的，不是要給員工減薪，而是通過薪酬變革，來激勵員工做出高價值，好的結果，獲得高的工資。
企業可以參考的三個薪酬變革方法：
一、由固定薪酬轉化為寬帶薪酬——ksf模式
在過去，大多數企業給員工的薪酬都是固定的，不管員工的績效如何，企業都要支付高昂的薪酬。在固定模式下，員工做好做壞一個樣，沒有激勵性，也沒有動力把工作做得更好。
在筆者看來，人性是逐利的，當績效和薪酬直接掛鉤，員工才會激發最強的戰鬥力，做出最好的結果。
KSF是一種寬帶薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF思維原理：
- 1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
- 2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
- 3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
- 4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
- 5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。
KSF實操案例分析：
生產經理的工資怎麼發？
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
在KSF模式下，企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。
反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
很多企業之所以利潤下滑，經營艱難，一個重要的原因是人力成本越來越高，而員工卻狀態消極，績效低下，沒做出高價值。
想要改變這種現狀，必須要依靠機制的力量，通過薪酬變革，讓企業和員工成為利益共同體，實現員工收入越高，企業利潤越好。具體實操方法，可以參考《績效核能》一書，附數十個行業案例，和視頻課程。本文內容均來自於此。
二、精兵簡政、提高人效，三個人幹五個人的活拿四個人的工資
二線崗位想實現減員增效，必須要解決兩個問題：
1、打破原先定崗、定編的概念，重新以工作量定崗；
2、對個人產值進行量化，做得多拿得多，實現多勞多得！否則，不加薪，誰都不願意多幹！
公司根據具體工作結果付費，而不是根據崗位付薪。
給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵），這是產值量化薪酬設計的基本原則，最終達到3個人幹5個人的活發4個人的工資，促進人效提升。
產值量化薪酬設計原理
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，除完成主職角色的工作之外，還承擔更多其它的工作，挖掘更多自身加薪途徑；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹5個人的活拿 4個人的工資 ，增加收入。
產值量化薪酬的工資 結構
產值量化薪酬的工資結構設計要考慮到企業的實際情況，通常可按照以下工資結構設計：
底薪+成果價值+效果產值+特別激勵+年終獎
1、底薪：保障員工基本生活；
2、結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
3、效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
4、特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
產值量化薪酬的設計及實施流程
1、對二線員工工作重新梳理並細化標準。
2、每項工作根據定價公式給予定價。
3、員工每月自報產值，多勞多得。
4、工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
小結：
將崗位的一般性工作做成打包產值，將重要的工作結果核算出內部價格，然後按照結果和效果計算產值工資，同時設計新的價值點作為加工資的匹配條件。鼓勵員工積極做事做結果、多做份外之事，做了就按照結果付費，從而實現二線員工的控員增效或減員增效！
3、用未來的錢，來激勵當下的員工
我們給不了員工那麼多錢，那麼我們這個激勵如何做呢？
其實，如果大家把思維打開的話，能分的東西不僅僅是錢，還可以分權和分名。
錢是分配資源，權利也是分配資源，榮譽也是分配的資源。
有個企業規模做得挺大，年收入30個億，但是剛好趕上行業轉型，近兩年公司都是虧的，但是老闆堅信未來兩三年會賺錢。
老闆說，如果不分，留不住員工；就算想分，現在也沒錢分。怎麼辦？
如果對未來這麼看好的話，為什麼不把未來的錢拿來分，給員工發股權、發期權呢？
很多創業公司在招攬人才的時候，是拿不出很多的錢的，但是他們經常就是那股權來吸引人才。所以，只要你的思維打開，其實就會有很多的激勵資源。
老闆如果想要員工和企業同舟共濟，必須要讓企業和員工真正變成利益共同體，讓員工共享企業發展成果。
合夥人模式，是在工資之外，企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。
企業員工出錢，購買企業的合夥人份額，成為公司的內部合夥人。
員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
對員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
企業只需要和員工簽訂協議，即可完成這個儀式，把員工都成為真正的合夥人。
企業想讓員工拼命幹，必須給他理由。
不管市場如何變化，做生意，歸根到底是做人。
正如任正非說的：
物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
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本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊以下鏈接！贈送獨家視頻學習資料。
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