彈性工時（或彈性工作時間）一詞，近年來在政策文件、學術研究和企業管理中被頻繁提及。然而眾說紛紜，各界對彈性工時這一概念的內涵外延還缺乏共識性認識。筆者試圖在界定彈性工時概念的基礎上，對我國企業管理實踐中的彈性工時進行探討和解讀。
彈性工時的產生、發展及其原因分析
彈性工時的概念最早由德國經濟學家哈勒在20世紀60年代提出，主要針對當時德國上下班時間段的嚴重交通擁堵問題。因企業採取錯峰上下班時間，不再是原有的固定時間上下班，有一定彈性，後來被認為是彈性工時的起源。從20世紀70年代起，彈性工時在歐美興起，並迅速發展。
近年來，隨著全球化的深入，勞動力市場在全球範圍內整合，勞動者平衡工作與生活的要求日益強烈，互聯網等新技術的普及以及新經濟形態的不斷湧現，彈性工時被賦予了更多內涵。彈性工時和遠程辦公等彈性工作制度在西方市場經濟國家漸成趨勢，日益得到廣泛使用。其原因主要有以下幾點：
一是彈性工時有利於在全球化時代增強企業的市場應變能力。隨著全球勞動力市場的整合，在全球範圍內增強市場的靈活性，增強本國市場對於國際資本的吸引力，增強本國勞動力市場的競爭力，成為各國政府解決國內就業問題的方向性選擇。工時靈活性是勞動力市場靈活性的重要內容，因此，通過彈性工時增強工時靈活性就成為各國政府增強勞動力市場靈活性的重要路徑之一。
二是彈性工時成為企業應對法定工作時間不斷縮短的重要工具。法定工時時間不斷縮短是經濟社會發展進步的必然趨勢，也是國際勞工組織堅持倡導的發展方向。因此，通過更合適的工時制度提高勞動生產率、降低生產成本、調動員工積極性等是企業不斷創新工時制度、實行彈性工時的重要驅動力。
三是彈性工時一定程度上滿足了勞動者需求的日益多元化。隨著經濟社會的不斷髮展和社會主要矛盾的變化，勞動者對美好生活的需要日益廣泛，呈現多元化的特點。工作時間這一基本的制度安排也從保護勞動者生存權、健康權發展到對勞動者人格權、發展權、工作生活平衡等多重權利的保障。因此可以通過更加靈活更具彈性的工時安排，來更好地滿足勞動者在人格健全、終生學習、全面發展以及實現家庭與工作平衡等方面日益增長的需要。
四是彈性工時符合新經濟發展的內在需求。當前，以互聯網平臺經濟為代表的新經濟對傳統工時標準的適用提出挑戰。平臺經濟以用戶需求為導向，從業者提供勞動的時間可能是全天24小時中的任何時間，而並非傳統經濟形態下相對集中的8小時。同時，平臺經濟中的從業者對工作時間能夠實現一定程度的掌握和控制，而並非完全由用人單位來安排和管控。因此，平臺經濟等新經濟形式的運營模式和運營特點要求實行更靈活、更具彈性的工時形式。
彈性工時概念的內涵與外延
彈性工時的實質是工作時間的靈活化和多元化。縱觀國內外理論研究對彈性工時概念的界定，可以劃分為廣義、中義和狹義三類。
廣義說泛指工作時間所有形式的靈活化、彈性化，認為所有涉及工作時間靈活化的制度或措施都屬於彈性工時範疇。包括：錯峰上下班、核心工作時間等標準工時的靈活實施方式，特殊工時制度，縮短工作時間，彈性工作制、非全日制用工等靈活用工方式等。
中義說認為彈性工時是有別於標準工時制度的一般實施，對於勞動者工作時間和休息時間的特殊安排，但不涉及特殊的工作及用工方式。其主要包括：標準工時的靈活實施方式，特殊工時制度和縮短工作時間等，不包括彈性工作制、非全日制用工等靈活用工方式。
狹義說分為幾種：有等同於特殊工時制度的，有特指非全日制用工的，還有將核心工作時間這一標準工時的靈活實施方式稱為彈性工時的。
本文從我國企業管理實踐出發，取彈性工時中義說，對其界定為：彈性工時是指相對於法定標準工時的正常實施，用人單位對於建立勞動關係的勞動者工作時間和休息時間的特殊安排或靈活實施。具體包括：標準工時的靈活實施、特殊工時制度和特殊情況下的縮短工時安排。
近年來，我國企業在增強工作時間靈活性方面進行了積極探索，嘗試核心工作時間、彈性工作制、成果中心制、工時銀行、工時賬戶、工作分擔等多種方式的彈性工時。
歸納起來，主要有以下四種形式：
一是標準工時下的彈性上下班。實踐一般稱之為核心工作時間。基本模式為：把每天8小時的標準工作時間分為核心工作時間和非核心工作時間2個時段。核心時段一般達到5-6個小時，員工必須保證在此期間在既定崗位上工作。而在核心時段兩頭的2-3個小時為非核心時段，員工可以在該時段自主靈活選擇具體的到崗和離崗時間，同時保證每天總的工作時間達到8小時。這一模式的實質是標準工時下的具體到每個員工的上下班時間分散化、彈性化，是標準工時的一種靈活實施方式。
二是彈性工作制、成果中心制等形式掩蓋下的不定時工作制。我國企業管理實踐中通常所稱彈性工作制的基本內容是，企業與員工通過協商在合同中約定或通過規章制度規定，除了必須要參加的工作例會等工作活動外，員工在能夠按時保質完成指定工作任務的前提下，可以靈活選擇工作時間和辦公地點（家或其他可以辦公的場所），並要求員工以各種通訊手段隨時隨地保持與企業的聯繫。而成果中心制，顧名思義，就是企業對員工工作考核的重點在工作成果，只對一定期限內的業績（工作數量、質量、效果等）進行考核和驗收，對具體工作時間不做限制和規定，由員工自行決定。彈性工作制和成果中心制實質上就是擴大實施的不定時工作制。
三是勞動者有一定選擇權的綜合計算工時。工時銀行或工時賬戶在實踐中通常是，企業規定員工可以在工作忙的時候長時間工作，超過標準工時的那部分工作時間可以積攢存儲起來，待工作空閒時或有特殊需要時，把這部分存下的額外工作時間用於個人休假。這種方式實際執行的是綜合計算工時，與通常經過審批實行的綜合計算工時區別之處在於，勞動者對於工作時間和休假安排有一定的自主選擇的權利。
四是作為穩崗措施的縮短工時制。與彈性工時相關的縮短工時制，通常是作為企業應對經營困難的一種危機應對措施。在不裁員或少裁員的前提下，企業與員工經過協商一致同意，通過工作分擔、壓縮工時等措施，縮短單個員工的工作時間，同時相應減少工資支付，從而保證企業崗位總量的基本穩定。這一措施具有暫時性，待企業工作量飽滿後，又會恢復到正常工時，因而具有彈性。2008年全球金融危機後，有些出口加工企業，就通過集體協商採用了縮短工時的方法，比如採取工作4天休3天或者工作4天培訓1天，同時減少工資支付的措施來應對。
我國企業實行的彈性工時存在的問題
實踐中彈性工時使用過於泛化。目前，各界對彈性工時的界定存在較大差異，缺乏共識。與此相應，彈性工時在實踐中的使用也形式多樣、紛亂複雜，有泛化使用的趨勢。
1、彈性工時成為部分企業掩蓋加班、規避加班費支付的重要手段 。
部分企業以不考勤的方式實行彈性工時，其實質就是不定時工作制。不定時工作制是針對因生產特點、工作性質特殊，無法按標準時間衡量或需要機動作業的崗位，所採取的一種不考核具體工作時間的工時制度。按照有關規定，主要適用於高級管理人員、銷售、裝卸、司機、押運、外勤等具有特殊性質的工作崗位。不定時工作制因無法考勤而不計算加班時間，企業需要經過嚴格審批才能在規定的少數崗位上實行。但在實踐中，部分企業卻可以通過直接實行各種名目的彈性工時，實現不考勤、不計算加班時間，從而規避加班費的支付。
2、部分企業以彈性工時之名行特殊工時之實。
彈性工作制、成果中心制等彈性工時安排，實質上是現有規定下的不定時工作制；工時銀行和工時賬戶實質上是勞動者有一定選擇權的綜合計算工時工作制。原勞動部依照《勞動法》制定的《關於企業不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（1994〔503〕號），對企業實行不定時工作制和綜合計算工時制有明確的條件、行業或崗位限制和嚴格的審批要求。部分企業實行的彈性工時安排並不符合規定的條件和崗位要求，更沒有經過勞動行政部門的審批，在一定程度上架空了特殊工時（不定時工作制和綜合計算工時工作制）相關制度和規定的適用，嚴重損害其嚴肅性和規範性。
3、企業實行的工時制度普遍由企業單方決定，容易引發勞動爭議。
工作時間制度屬於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，按照《勞動合同法》的規定，用人單位應當經過相應的民主程序並予以公示後方有效（實行特殊工時制度還需要經過行政審批）。但目前我國實行彈性工時的企業，普遍是由企業單方決定是否實行彈性工時以及對何種崗位實行彈性工時，如此極易引發勞動爭議。
應對工時制度靈活化趨勢的對策建議
當前，世界勞動力市場普遍呈現出靈活化的趨勢，工作時間靈活化是勞動力市場靈活化的重要內容，筆者認為應積極應對勞動力市場靈活化趨勢，進一步增強我國工時的靈活性，統籌兼顧好用人單位的合理需要與勞動者的健康發展權益。
完善現行工時法律規定。我國當前工時立法散見於《勞動法》第四章、《國務院關於職工工作時間的規定》，以及《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時制審批辦法》等一系列部頒規章和其他規範性文件。針對工時立法整體上存在的位階低、規定散、文件舊、內容缺等問題，需要通過制定《勞動標準法》或專門的《工時休假法》來系統解決。
加強監管，保障工時制度實施。加強對實行彈性工時企業的監督檢查，防止企業借彈性工時之名行特殊工時之實。對企業不依法履行審批手續自行實施各種形式的不定時工作制和綜合計算工時工作制，侵害勞動者權益的行為依法嚴懲。
推動企業改變單方決定現狀，科學合理確定工作時間和勞動定額。工作時間的長度和勞動強度的強弱存在密不可分的聯繫，勞動定額是決定勞動強度的重要方面。工作時間、勞動定額均為《勞動合同法》規定的涉及勞動者切身利益的重大事項，用人單位在制定、修改或決定相關規章制度時，應當嚴格依法履行民主程序，雙方平等協商確定並予以公示。
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