哈佛大學有一位學者叫羅伯特·凱根，他研究發現，大多數企業的員工，雖然表面上乾的是一份工作，但其實做的是兩份工作。第一份工作，是他原本要完成的本職工作；第二份工作，是要管理他人對自己的看法和印象，尤其要隱藏自己的缺點和不足，展示自己光鮮亮麗的一面。
那麼，你要讓別人對你有怎樣的看法和印象，別人才會覺得你是一個真正有實力的人？怎樣的印象才能讓其他的員工願意被你管理，讓領導願意給你升職加薪？
答案不是做一個老實人，不是要你和藹可親，而是「你要做一個有能力的混蛋」！
這有點厚黑學的味道，也很容易被人罵，但在現實的職業中，混蛋就是過的比一般人要舒服的多。
一、不要做一個老實人
你要敢於拒絕一些平時看似合理的請求，但在必要的時候，要幫助別人度過難關，這也就是人們常說的救人只救急。
這裡就牽扯到了一種「趨向認知」，就像「妓女成為了大學生」，大家會認為這很勵志，她在由壞變好。而「大學生去做妓女」，大家會認為是一件不怎麼好的事，因為她在由好往壞的方向發展。
你平時不幫助他人，偶爾幫一下，別人就會心存感激。但如果你經常幫助他人，突然因為某些緣故而不能夠幫了，別人會覺得你吝嗇、小氣，連這點忙都不願意幫。
若一個人很好說話，平時經常幫助自己的同事做一些簡單的工作。例如倒杯咖啡、簡單的P張圖、處理一些簡單的表格，這些額外的工作十分的輕鬆，可能不需要10分鐘就能夠完成。但當你一次兩次接受他人的委託後，別人會形成一種認知，覺得你是一個好說話、容易打發的人
雖然他們表面上會誇獎你、感謝你，但實際上他們最多隻會把你當成是同一水平線上的人（甚至有些人，會認為你和他不在同一高度）。如果有一天你突然被升職了，老闆讓你管理他們，他們並不會認真的聽從你的安排，即使聽了，他們工作時也很可能會顯得很低效。領導們也深知這一點，所以在提拔人的時候，會優先排除掉這些老好人。連提拔你的想法都不會有！
在漲工資方面也是如此，你的領導知道你是一個容易打發的人。他們最多就在所有人都漲工資的時候，象徵性的為你加一部分工資，然後和你說幾句好話：「小劉啊，我看你最近工作都很勤奮，我和上級申請了一下，給你漲了點工資，雖然不多，但這只是開始。好好幹，以後有升職加薪的機會，首先就提拔你！」
但實際上，你漲工資的原因，是因為大家都漲了~這個現象看起來會很多人不爽，但是站在領導和HR的角度，是完全合情合理的。絕大多數人當了領導，成為了HR也會這樣子做。當然，你也確實可以評判這個現象的不公，但我只是把這點寫出來，怎麼看待、怎麼運用，都隨你喜歡。
我也猜到了，有些人看到這裡，會想「雖然做了很多額外的工作，可能沒辦法升職加薪，但我學到了本事，這些本事是別人拿不走的」。
可現實是，大多數這類額外的工作，你所學到的東西與你消耗的代價，是不匹配的。它們只不過是對你過去的知識的重複利用，或許你以前需要做某件事需要5分鐘，現在只需要4分鐘了，但那又怎樣呢？你又不是那批拔尖的人，節約一分鐘能做很多事，你也不能去挑戰世界紀錄，提高的那麼點東西，與你付出的時間、精力，以及給他人留下這種印象所帶來的後果，真的匹配嗎？
二、要敢於拒絕他人
一個有能力的混蛋就不一樣了，只要你能夠認真完成直系領導交代的任務，這就夠了。拒絕掉那些沒有必要的、來自同事或其他非直系領導的請求（拒絕時，可以搬出自己的直系領導，說我手上有一個他的任務，他的任務才是優先的）。
除非，一些關係很好的人請求你幫忙，或者你偶爾心情好、比較閒，可以適量幫助別人做一些急迫的工作。
這也就是之前談到的「趨向認知」，你經常幫助別人，突然因為某些緣故而不能夠幫了，別人會覺得你吝嗇、小氣，連這點忙都不願意幫。但如果你平時不幫助他人，偶爾幫下別人，別人會心存感激！
甚至必要的時候，你要果斷拒絕掉，領導的一些不合理的請求，做都不去做！當然這種拒絕是有前提的，你必須保證部門其他人也無法完成這個任務，或者你得保證自己之前做出來的貢獻不小（至少這個貢獻得是別人做不出來的）。
拒絕之前，你心裡都有一個衡量。衡量的指標涉及到：領導對該任務的關心程度、部門其他人能否完成、自己成功的把握有多大、執行時需要付出多少的代價（時間、經歷、人情，會不會耽誤手頭上其他工作）等。
拒絕的時候。你也要根據具體情況講解不同的理由：時間不夠、自己能力不足、老婆生育了（錢是掙不完的，連自己妻子都不能好好陪伴的人，哪有資格說能管理好他人），或者你能說這個項目牽扯到了過去與合作伙伴原本的規定（這個合作伙伴是自己私底下很好的朋友，對方之前為我做了哪些犧牲，我不能言而無信）。總之，你得找個充分、合理的理由。
要不然，你就得曾經做出過不小的貢獻，在領導和同事心中擁有不可替代的價值。確定企業對你的負面評價會小於你失敗後的負面評價。在權衡好一切後，你才能做出拒絕的決定。
這種拒絕並不完全是一件壞事，雖然領導害怕沒有人敢接受這個任務。但領導更害怕的一種情況是：「下屬誇下海口，說自己絕對能夠完成某個任務，結果失敗了」。畢竟人都希望可以做做夢，人們希望遇到的情況是：「下屬主動請纓，然後提前完成任務，並且做的十分出色」。雖然這很不現實，但人就容易有這種妄想。
但理性上來說，自認為能力不夠的下屬，主動避開沒把握的任務，其實是一件好事。
三、要敢於“殺掉”一些人，即使他們是好人
1707年，英國海軍上將肖維爾爵士帶著他的艦隊，一共五艘戰船，在地中海打贏了法國艦隊，那是一場贏得非常漂亮的海仗。但在回國的時候，一場大霧使得船隻失去了原本的航向。在12月22日晚上，艦隊進入了現在的錫利群島。
錫利群島位於英格蘭康沃爾（Cornwall）郡西南方島群，約由50座小島和許多礁石組成，岩石構成的海岸地勢險峻，暗礁林立。當時有經驗的航海家都知道，這裡是一個鬼門關，極其容易發生海難。果然不到幾分鐘，五艘艦船就有四艘因觸礁而沉了，一千多名海員就此被淹死。
可是在這場海難發生的前幾個小時，一位船員向肖維爾爵士（帶領艦隊打仗的上將）報告說：「我們可能正在偏離原定的航道」。船長聽到這番話後，你猜發生了什麼？
船長當場下令，在甲板上對這名船員執行了絞刑！
你可能覺得這十分的愚蠢。但要知道，當時英國海軍有明文規定：任何人只要越級向自己的上司，尤其是船長去報告關於船的位置信息，就得按叛亂罪當場處死。
這條規定在當時，其實是十分合理的。因為當時航海由於航海術的侷限，經常船在哪裡，連船長自己都不知道。但即使這樣，船長也必須得要表現出淡定、維持原有的權威。堅定的指出一個自己認為“可能是對”的航向。
因為船往哪個方向走，這可是關係到了人命！一旦你顯得猶豫，別人提出了不同的意見，發生了分歧，很可能會導致內部的混亂，船員的效率也會受到情緒的影響而降低，甚至還可能發生內部動亂，為了船隻的掌控權而動手（這可不是普通的打架，而是真刀實槍）。
有點扯遠了，回到這條分論點：「要敢於“殺掉”一些人，即使他們是好人」。
很多項目的開展，需要的不是「最好的方案」，市場變化的那麼快，我們很少有時間去討論、驗證哪些方案是最好的，企業真正需要的是
「最快的拿出來」。很多互聯網公司，他們一開始的網站、APP，做的都很爛、各種卡頓、存在各種bug。這真的可能不是因為他們沒錢、不是他們沒有好的程序員、不是他們沒有好的項目經理。而是因為在這個迅速變化的市場，很多互聯網公司連半年後自己能不能活下來，都不知道！他們沒有時間去把一個產品做的完美。真正經濟、效率的方法，就是做出一個大概的框架，然後趕緊丟到市場上去，然後根據反饋來思考怎麼修改這個產品、思考該不該繼續這個項目。
而為了達到這個目的，員工的意見是否一致、工作效率是否高效，就顯得十分的重要。所以在項目執行時，如果有人與領導有太多的意見不和，即使這個人說的可能是對的，但為了領導的權威、團隊內部的效率，必要的時候就得把這個人排除在外。
1985年喬布斯曾經被趕出了蘋果公司，主要也是由於這方面的原因。站在當時董事會的角度，為了保障大多數股東的權威與利益，這一決策無可厚非。
當然，這並不是讓員工不能提出自己覺得好的想法，而這就需要企業內部一些好的機制來約束領導者，不能有太大的權利。我們不能單純的依靠領導者自己能否聽進去別人的意見，還需要很多機制來監督領導人，促使普通員工敢說出自己的想法。這個要解釋起來，又能夠另寫一篇回答了。
四、要懂得利用標籤，降低他人的信任成本
在必要的時候，我們其實可以用一些頭銜來降低他人的信任成本。例如你畢業於某個名校、做過多大的項目、是某個公司的CEO，等。這些都能夠降低他人的信任成本，讓他人更願意聽你說的話。即使打心底裡，我不喜歡用這種方式來推銷自己，但這種方式確實可以在很短的時間裡建立他人對你的信任。
學歷也是一樣的道理，大家都知道學歷並非萬能。都清楚好的學校也有一般的人，普通的學校也有牛人，但是學歷就是一個「概率」。在你沒有其他信息證明你是能人的時候，好的學歷，意味著你有更大的概率，能夠為企業帶來更高的收益。
但反過來，如果你有足夠的信息，能夠證明你有更大的概率，能夠為企業帶來更高的收益。那麼，學歷就變得不重要了。
雖然有些公司的HR過於看重學歷，但只要你願意跑，你多面試幾家，總能找到幾個公司是不看學歷、而看能力的。我曾經在廣州面試過很多家公司，工資水平由2800一個月，到8k一個月+餐補
都有，重點在於多跑幾家公司，而不要就面了幾家公司，就覺得自己水平也就這樣了（當然，你可以根據市場給予的工資水平，來反向糾正自己的原以為自己的價值）。
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