最近有幾位頗受關注的聯合創始人或者說高級職業經理人'被離開'，如摩拜的王曉峰和小米的黃江吉。這裡的'被離開'， 不等同於簡單的辭退，更多是形勢需要下的一種選擇。此去經年，他們的未來會怎麼樣？不如我們先來盤點一下他們之前的先行者吧。
'餘生很長，何必驚慌' 來自一篇對陳大年的採訪。陳大年是誰？陳天橋的弟弟。這對30出頭就問鼎中國首富的天才兄弟又回來了。而這八個字，是兄弟倆挺過健康的危機，'被離開'很長一段時間後迴歸的感悟。陳氏兄弟被離開的原因和一般打工族不同（需要引起重視的是，這個被離開的原因正在社會化）-----作為職場上的拼命三郎，他們逾越了'身體是革命本錢'的底線。他們當年創業期間的勤奮，打工皇帝唐駿的書裡也有佐證。他說，外企人要融入民企，首先要認可它的文化。比如別人一天都上十二小時班的時候，你最好不要提前下班，要和大家統一戰線。
這幾年外企人士紛紛考慮跳槽民企，但因水土不服'被離開'的比比皆是，其中有一部分是無法接受九九六的作息（ 朝九晚九，週六照舊）。唐駿可以算是外企轉型民企成功的祖師爺之一。在2000年後的很多年，外企提倡的仍是工作與生活平衡，直到近幾年才轉為工作與生活融合。因為競爭壓力越來越大，市場環境越來越浮躁，工作強度越來越高，完全區分工作與生活已不太可能。作為對比，唐駿在2000年初跳槽盛大時已意識到民企和外企的工作節奏如此不同，並提出如何將工作與生活融合，合理安排一天作息。不然他的健康狀況恐怕要和陳天橋一樣吧。所幸陳氏兄弟久在樊籠裡，復得返自然。他倆才能餘生很長，逍遙不記年；不徐不疾，邁步從頭越。以親身經歷驗證了生命的寶貴，才能帶著鴻鵠之志平和起航，平衡工作。
而說到唐駿，更是位有意思的聰明人。他沒有在外企到民企的轉型期被離開，但卻在火到人盡皆知後，遭遇了'木秀於林，風必摧之'的古訓。一是不太瞭解他的人大多不服氣，二是出了個學歷門，人氣一度滑到谷底。其實要不是當年太火，以他的才智，與他合作的人根本無需介意他是否有博士學歷。唐駿當年在學歷門後，留下一句話在自傳裡，'我還年輕，還能重新出發。'和他舊老闆的'餘生很長'不謀而合。這幾年唐駿低調做人，高調做事，經營著他的IT事業，在網上鮮有耳聞。如果2000年左右有'得到'和'喜馬拉雅'，唐駿恐怕是力拔頭籌的最受歡迎講師。而今的唐駿，謀定而後動，知止而有得。'被離開'江湖多年，江湖仍有他的傳說。
看過唐駿，都知道他輝煌的職業經理人生涯始於微軟。微軟是家卓越的全球企業，不過和部分外企一樣，在中國譭譽參半，一手造就多位高管'被離開'的歷史。如果以人是第一生產力的原則來看，微軟在中國的不溫不火和他們當年在大中華區的組織架構及人事任命不無關係。當年的微軟中國總裁從吳士宏，到高群耀，到唐駿，幾乎都沒逃過兩年任期的魔咒，背後被猜測的原因也無一例外的是和大中華區總裁無法協調有關。以致於這三人離開微軟後每人都出了一本分享微軟歷程的書（唐駿算是自傳，另兩位是專門為在微軟的兩年歲月發了一本書的感慨）。以旁觀者來看，這其實是微軟不能本土化，不能變通組織結構的失敗。更令人驚訝的是，在新世紀的近20年間，同樣的故事在各大外企反覆上演。最近，我的一位朋友遭遇了一模一樣的政治鬥爭。亞太區看好中國區這個戰略制高點，不願放權，和朋友作為中國區負責人處處掣肘， 把朋友逼到了要'被離開'的境地。上級要鬥下級，從來都在更優勢的位置，雖然鬥下級是件愚蠢的事----它並不能顯示出上級更高明。更有意思的是，20年了，很多大外企在中國的一把手仍是外國人。而相對應的是，一些動輒上萬名員工的外企中國區，對母公司全球收入貢獻的比例仍然只有個位數。究其原因，不因地制宜地用人，放權和設置本土化的組織架構，怎麼能快速應對市場，培育核心競爭力呢？因為收入比例貢獻太小，外企總部對國家層面的本土化更不重視。於是這些中國區的高級職業經理人在環境的快速更迭下，更快地離開，和加入新組織。天下無不散的宴席，兜兜轉轉，轉角又遇見舊識，如幻夢一場。
順手查了一下吳士宏和高群耀的近況，還好，各自安好。不管怎樣，在微軟的短暫時光一定對他們此生影響巨大，以至於各自出了此生的第一本書。如果都有自序，那麼'餘生很長，何必驚慌'應該也是很適合送給那時的自己。在某一家企業的低潮一定有原因可循，有教訓可學，但永遠不能因此否定一個人，尤其對每位雄心勃勃的職業經理人來講，希望永遠在下一站。
在一些在職時間短暫的外企中國老總中，有兩位印象深刻的來自特斯拉，這又像是一個企業水土不服的例子。創業公司的激進讓特斯拉給了中國區很短的時間接受挑戰，尤其在和政府協商建設充電站的問題上。當年的兩位老總都沒有呆滿一年便離開了。特別關注了其中一位，履歷實在耀眼，耶魯本科，加州伯克利博士，麥肯錫，蘋果，一路穩紮穩打，直到加入特斯拉，九個月折戟沉沙。不過現在呢？又在另一份職業中神采奕奕，指點江山。
那些曾經傲立潮頭的職業經理人們，從群雄爭霸的2000年互聯網熱潮到今天的各類獨角獸，很多人離開，又帶著新面貌和姿態迴歸，絕大多數在人生的分水嶺上歷經了起承轉合，最終各自精彩。
看過這些鮮活的例子可以發現，經理人'被離開'主要有兩類原因。一類是產出不能達到預期。另一類是能力不錯，政見相左。
第一類尤其高發於外企轉型民企的過程中。這不能完全歸咎於寄予期望時，高估了能力，或者是時下的流行語，'過去的成功都是平臺的成功'。每個行業的環境都在快速迭代，在不同企業中，需要達成目標的關鍵因素會變，大環境也會變，要以變化發展的眼光看待一個人能作出的貢獻。從另一角度講，沒有一個人的能力素質能說明他是必然會失敗的，比如黃江吉代表的一批曾被寄予厚望的經理人，他及時退出小米，尋找新的發展空間才最明智。如很多他之前的先行者一樣，新平臺能迅速打開新的可能，作為職業經理人，何必和一個低谷死磕呢？反之，也沒有一個人的能力素質能說明他是必然會成功的，比如做出微信和做出淘寶雙十一的團隊及個體，所謂天時地利人和，大成功一定是必然加偶然。能想通這點，相信一些風口浪尖的職業經理人都會如釋重負。
第二類原因，比如最近離開摩拜的王曉峰。企業被收購這樣的重大事項，做決定都是艱難的，需要博弈多方因素，自然也不可避免不同想法。能夠瀟灑堅定地提不同意見，就要有之後'被離開'的準備。不過一樣，餘生很長，攀過摩拜這樣的高峰，當然也能在其他三山五嶽登高望遠。企業做大做強的過程中，人才代謝是正常現象，無需過度解讀某個個體'被離開'背後的隱情。包括之前螞蟻金服的井賢棟替換彭蕾亦是如此，只是在螞蟻上市和未來國際化的定位上，井先生是更合適的一位職業經理人人選。雖然對每位當事人來講，不能有始有終是件憾事，但在不合適的環境裡繼續強求則更是違背自然規律的事。不如而今邁步從頭越，換了天地，看新氣象。
祝願每位選擇過，奮鬥過，又'被離開過'的經理人都能掩卷釋然----餘生很長，何必驚慌；歲月蹁躚，仍爭朝夕。
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