格局商學河南分院
應該。
企業要生存，就必須拼產品質量。尤其是教育行業，質量大過天。所以給員工提供培訓機會是很有必要的，但是很多老闆擔心員工學成之後頻繁跳槽，給企業帶來損失。所以兩面為難，不知如何是好。
其實完全不用擔心，我國《勞動合同法》早就考慮到這一點，所以提出了“服務期”的概念，來保障企業的權利。
通過“服務期條款”來防止企業的經濟損失和人才培養損失
所謂“服務期條款”指的是企業花錢送員工去進行專業技術培訓，就可以在勞動合同裡面約定員工必須為企業服務一定年限才能走。不足服務期就跳槽的員工，應當向企業支付違約金。
例如，某教育機構講師小李是個知識淵博的教師，但是他的講解技能有欠缺，所以企業決定花錢送他去學演講，以便日後更好地開展教育工作。於是企業和小李在勞動合同裡面約定，本次培訓之後，小李必須繼續在本企業工作五年，才可以跳槽。如果小李在五年內跳槽了，就屬於違約，要承擔違約金。
當然，違約金的數額絕對不能超過當初企業為小李交的學費。
免費的培訓不能約定“服務期”
看到上面，很多人開始害怕了。怕一朝接受了企業的培訓就要籤“賣身契”了。其實完全不用擔心，《勞動合同法》最傾向保護勞動者了，絕不會讓大家吃虧。
企業為員工提供免費培訓的，不能約定“服務期”。也就是說企業沒為你花錢，就沒資格要你為它留下。
綜上所述，老闆們的憂慮完全可以靠“服務期條款”來解決。員工是企業的中堅力量，企業應該儘可能為員工提供學習機會。
你覺得呢？
浮力麻麻
首先應該明確觀點，作為企業或老闆，應該為員工提供學習和培訓的機會且非常必要。培訓與開發本身就是人力資源六大模塊之一，員工培訓是指企業有計劃的實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。
從員工角度，為其提供適當的培訓機會會提高員工的知識與技能，使員工能持續勝任本職工作並不斷有所突破創新，也能夠有效的增強員工對企業的滿意度和認同感，很大程度上起到凝聚團隊，提高員工忠誠度的作用。
從企業和管理者的角度，為員工提供量身打造的學習和培訓機會，本身就是進行一種必要投入，就像機器需要定期維護保養，生產需要購置原材料一樣，是必不可少的投入。“光讓馬兒跑，不讓馬兒吃草”本身就是一種錯誤的、粗暴的管理理念，要懂得怎樣讓馬兒跑得更快更好更穩。而培訓就是重要方式之一。
培訓除了能夠直接提高員工知識與技能，間接上還能起到提高工作績效、統一思想認識、加強員工間溝通等多方面的作用。學習和培訓的過程，本身就是一個增強人與人溝通的最佳渠道，可以增進學員與導師、員工內部之間、員工與同行之間的橫向交流，在交流互動中取長補短，員工自身有了提高，必然會將這些收益回饋給企業，最終達到企業與員工雙贏的效果。
國際、國內前500強企業無一例外都有完善的員工培訓制度，會根據員工的崗位特點、個人屬性和企業需要為員工量身打造系統化的培訓課程。社會上，諸多的培訓機構也在蓬勃發展，這些也都從側面證明為員工提供培訓機會對於企業發展的重要性。
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從管理直覺和慣性來講，很多人都認為老闆應該為員工提供學習和培訓的機會。在某種程度上來說，這是沒有爭議的話題。但小編不完全贊同說學習和培訓的機會就一定要老闆來提供，沒有了老闆的支持就不去學習和培訓。
1、讓員工掌握崗位工作必要的專業技能和技術是崗位工作所需，也是公司發展所需。
企業的成立，各崗位的設立是企業生產和發展流程的客觀要求；同時，任何技能的獲得都不是天生習得，都需要經過一定的培訓和學習。並且，隨著技術進步和環境的改變，過程中依然要進行培訓和學習。
因此，從這個角度來說要想企業持續健康發展，企業老闆必須為員工提供必要的學習和培訓機會，並需要伴隨企業生產技術更新與變化持續的為員工的學習和培訓進行投入。這一點我相信任何老闆都是能想的通看的明白的。
當然，這裡所說的學習和培訓並不意味著你就需要花個幾千上萬甚至幾十萬去培訓，學習和培訓的形式與渠道多種多樣，可以是傳幫帶可以是脫產學習可以是崗位試驗等等。只要能產生時效滿足崗位工作需要的學習和培訓，我覺得不應拘泥於任何形式。
2、願意為員工學習和培訓而付出的老闆企業發展一般都不會差，但為了怕因學習和培訓後別人跳槽所付出的成本無法收回，可以通過建立健全的培訓體系，通過制度約束和各種技術手段來防止出現為他人做嫁衣的現象。
在國內，像華為、阿里等等知名企業，都建立了自己的學院，對員工的學習有自己的硬性要求。他們之所以能成為民族品牌和驕傲，肯定也跟學習有著密不可分的關係。尤其是在電商和通訊領域，各種商業模式和手機更新迭代快速發展的今天，沒有一個善於學習和敢於為員工學習而投入的魄力和機制，他們的企業也難以發展的今天。
當然，一些老闆會擔心如果我花費巨資為員工學習和培訓後，結果他跳槽了那我不是為他人做嫁衣。不可否認，確實有這種情況存在。但完全可以在事前建立健全的培訓體系，與培訓者簽訂培訓協議，約定培訓服務期及違約金等來限制員工學習和培訓後的跳槽，來保障企業合法合理正當的利益，而這在勞動法和勞動合同法上也是支持和認可的。 
3、學習和培訓是企業是崗位所需，更是自己的事兒，要養成終身學習和主動自我學習的習慣，掌握學習的方法建立屬於自己的知識體系。![]()
巴菲特的合夥人查理·芒格曾經評價過他：我這輩子遇到的來自各行各業的聰明人，沒有一個不每天閱讀的——沒有，一個都沒有。而沃倫讀書之多，可能會讓你感到吃驚，他是一本長了兩條腿的書。
一個人的成功，取決於許多因素，在這些因素當中，個人的終身學習是關鍵因素。
在現代社會里，工作和學習已經融為一體。不能說只是工作所需和崗位所需，那我才去學習。
我們在工作中，通過跟周圍的人打交道，不斷地提高自己的知識和認識。這種工作中的學習，可以是正式的，也可以是非正式的，當然也包括自己有意識地去學習一些關鍵技術。
個人的終身學習目的確實是多種多樣的。有的人是為了學習工作技巧和工作知識，有的人學習工作態度(對工作的認知和看問題的角度），有的人學習做一個合格的公民，也有人學習是為了實現個人的理想和抱負。
人生幾十年，有無窮無盡的知識需要掌握。在高中和大學裡學到的那些知識，在一個人知識積累的長河中，是非常小的一部分。
我認為學習和培訓的最大目的和價值在於，掌握學習新知識的方法，並通過持續的自我學習和培訓建立起自己的價值體系和知識體系。 知道什麼知識是重要的，並以切實可行的方法去掌握那些有用知識，才是學習和培訓的真諦。
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這個問題應該視員工本身來看待，一般來說，公司的員工可以尊重能力以及態度分為四種：能力高態度好、能力高態度差、能力低態度好、能力低態度差。
針對這幾類人，公司對其是否提供培訓、提供哪類培訓都應有所不同。
在中小微企業中，通常需要一個人執行多個崗位的工作，而有一部分人有努力工作的心，但由於崗位匹配度或者其他原因，造成了績效並不高的現場，對於這類人，需要針對他們進行崗位本身的學習和培訓，依然有機會成為可塑之才，“做好自己的工作”，使得公司的工作能更好運轉。
題幹中說道：“大一部分中小微企業老闆只讓自己和高管參加管理類學習，而作為普通員工則很多享受不到這樣的待遇”，明明是針對管理類的學習，讓老闆和高層去學習當然無可厚非，當然也可以適當請一些有意培養成管理層的人提前接受這類的培訓，作為激勵的一種方式，可以為公司發展提供堅實的後備力量。
針對此類員工，可以通過素質拓展、趣味學習等形式，將公司的理念更好地傳達給他們，以端正工作態度，更好地產出。
這類員工應儘早清除出團隊，避免造成更大的負面影響，當然也不談什麼學習與培訓了。
總之，公司應該考慮到員工自身的情況，因材施教，適當提供學習和培訓。
彈球小姐Lydia
作為老闆，應該為員工提供學習和培訓的機會。教育行業本身就在不斷髮展，教育理念和方式需不斷更新和升級。那麼公司為員工提供學習和培訓的機會，有什麼作用呢？
一、公司角度
公司的企業文化有利於凝聚員工的向心力，加強團隊合作精神。像學而思、新東方等教育機構，公司會定期免費為員工培訓。在招聘員工時，公司為員工提供培訓也會吸引員工前來應聘。培訓對公司來說，是用於投資自己的員工，員工接受培訓後，更加豐富自己的知識，提高技能，為公司創造更大的價值，是一種雙贏的合作模式。同樣通過開展不定期的培訓，讓員工勞逸結合，同事間就各自領域不懂的問題積極交流，為公司營造一種學習氛圍。
二、員工角度
有些員工在就業前擔心自己的實戰能力，通過公司的培訓，不斷更新自己的知識體系，有利於發展實際業務。學無止境，工作後很難有空餘時間繼續充電，那麼公司的系統培訓就是一個好機會。當然，要避免那種洗腦式的無營養培訓，同時也要注意是否是服務期式培訓。
綜上，公司為員工提供學習和培訓的機會，有利於雙贏。最底層的員工素質決定整個公司的形象，而往往與顧客最初打交道的就是他們。
對此，你是如和看待的呢？更多問題歡迎關注交流，成長路上我們一起前行！
許悠然
最近一段時間，走了一些企業，聽到最頻次最高的一個詞就是沒有人，沒有合適的人，明明有那麼多人在那裡，為什麼還沒有人呢？究竟什麼才是合適的人？為什麼組織不能創造合適的人出來？因為缺乏有效的人才育成系統，而其中培訓是其中必不可少的一個環節。
答案是肯定的。
很多企業把員工看作成變動成本，但是對於豐田來說他們把員工看成是投資，兩個不同的視角決定了對員工培訓態度的不同，成本的角度看，那麼既然已經是成本那麼就需要再降低，投資的角度看，是需要創造價值，那麼投資越多，換的的利益也是越大。
所以一個企業越不想培訓，會變得越不想，從而越來越不靠譜，而擠時間培訓，抽時間培訓，不斷給員工培訓的企業則會越來越好。
其實管理者的業績是通過其下屬的業績來體現的，如果凡事都是自己完成，而沒有出色的下屬幫助其完成，那麼這個團隊的業績不可能出色，為了達到出色的業績，就需要出色的人才來完成，這是一個必然，所以培養下屬等於在幫助自己提升業績。
如果下屬可以出色完成業績，那麼作為上級的管理者就會有更多的時間去自我學習和提升，而不是到處充當救火隊員了。如果真是那樣的話，這個部門的管理者也快完蛋了。所以為了不讓猴子跳上管理者背，必須強化員工的能力，培養員工。
公司發展的人才梯隊育成。如果一個企業僅僅培養管理者，不培養員工，那麼這個企業難道所有的管理者都是從外面招聘麼。那麼真的是鐵打的營盤流水的兵麼，如果是這樣的話，一個企業的根基不穩何談發展。所以必須強化員工能力，形成培養梯隊。
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決定顧客的直接印象。現在企業的競爭更重要的是看基層，尤其是作為服務業，教育機構，那麼大量的都是一線的老師，前臺，顧問等在面對顧客，他們的表現好壞其實直接決定了一個企業的影響和發展，也決定了客戶如何看待這個企業。所以必須強化員工能力，多多培訓。
而且如果擔心員工培訓完之後跳槽離職，是可以通過補充的合同條款來進行約束的，可以在勞動合同裡面約定員工必須為企業服務一定期限才可以，否則應當向企業支付違約金。
其實這是一個雙向信任的過程，企業通過培訓增強員工能力，提升效率，獲得更好的產品或者服務質量，為企業帶來效益，而員工通過培訓不斷提升自己的能力，通過付出價值獲得更多的回報，是良性的，而不要形成對立面。
職場的傳說
首先要定義一下，什麼是學習和培訓？我贊同阿里巴巴前副總裁衛哲的觀點：“千萬不要認為只有讀書和脫產學習才是學習，在工作中的每一分鐘其實是最好的學習”。所以，
不能把學習和培訓僅僅定義為需要單位支付費用的外部培訓。本質上，為員工提供付費的學習與培訓機會不是單位的義務，因為單位不是學校，它不是提供教育培訓的地方，而是支付了一定的報酬購買員工的勞動成果。員工的勞動成果要達到相應的業績考核標準，就必須具備一定的經驗、能力、技能、知識，而這些方面員工應該自己想辦法通過多種渠道去獲得。
雖然為員工提供付費的學習與培訓機會不是單位的義務，但是培養下屬卻應該是管理者的重要工作。畢竟，部門的績效要通過每一個下屬實現，而下屬未必僅僅通過自身的努力就能達到老闆與單位的要求。老闆可以通過日常的指導、反饋與單位的內訓促成員工的不斷成長。
當然，公司培訓經費充足的話，也可以為員工提供一些合適的付費培訓，這些投入會產生價值。如果擔心員工學到東西就跳槽，針對一些昂貴的培訓可以與員工簽訂“延長服務期，否則要賠償培訓費”的協議。
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職業諮詢顧問陳凱
員工的學習培訓，因為是一種隱性財富，並且短期內沒辦法看到可量化的收益，所以對於很多企業來說顯得十分雞肋。同時還有一部分老闆對於自己的企業缺乏足夠的信心，總覺得花了錢讓員工接受學習培訓，員工能力提高了第一件事想的就是跳槽，結果竹籃打水一場空。所以很多中小企業的老總都不願意在員工身上進行投資。可事實正好與此相反，員工培訓其實是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。
1、 對於企業而言。市場經濟的競爭，歸根到底就是企業人才的競爭。通過有效的培訓可以增強員工對企業上層決策的理解和執行能力，讓員工迅速掌握企業的管理理念、業務開展的方法和技巧等，這樣企業就可以在節約成本的同時創造最大的效益，不斷提高企業的市場競爭力。把員工當成投資品，想辦法讓你的員工越來越值錢，最大的受益方其實會是公司。
2、 對於員工而言。每一名員工都希望自己在職場有上升的空間，除了職位的上升，更多是個人能力與職業素養的上升。越來越多的職場人在求職時會考慮企業是否有完善的培訓體系與機制。像騰訊、阿里、華為等企業的員工培訓體系一直被業界津津樂道，甚至成為很多年輕人選擇這些企業的主要原因之一。
同時從日益昂貴的培訓收費我們也可以間接看出，企業對學習培訓是日益重視的。企業要明白投資員工，在員工身上花時間、花錢表面看起來只是為員工的成長付費，但它的本質，是為提升企業的戰鬥力付費。所以未來，企業一定要投入適當的資本給員工做培訓，一旦員工能夠發揮自己的潛力，那麼企業對員工的所有投入，就會有幾倍、幾十倍的產出，特別是優秀員工。
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作為老闆，是應該為員工提供學習培訓機會的，且十分有必要，原因如下：
其一，為員工提供學習培訓機會算是招聘的一個吸引點，而且有部分求職者會比較關注這一點，因此承諾能在員工在職期間提供持續的學習培訓機會，能在一定程度上提升企業的吸引力；
其二，為員工提供學習培訓機會，對員工來說能在工作的同時保持學習的氛圍，這對員工的整體素質提升以及職業規劃來說都是十分有幫助且必要的；
其三，員工通過培訓得到提升之後，對企業也會有一定的反哺作用，助力企業健康快速成長。至於那種擔心“員工變優秀之後離職跳槽”的想法完全是無稽之談，我能在現企業實現自我價值，且保持持續學習的能力，只會提高員工對企業的忠誠度，因此，這兩者並不存在對等關係。
以上。
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51米多多
應該定期培訓！但注意兩個會引起牴觸的禁忌：
一、不能變相成為洗腦的理由，要教就教些工作技能和溝通方法，哪怕是辦公流程的培訓以保證工作順利交接也行。
很多老闆都非科班出身，本身沒文化修養，也不懂管理。乘著近二、三十年社會急速進步的機遇，通過壓榨人口紅利迅速累積財富。但文化基礎薄弱是他們的致命傷，培養的下一代也無從適應技術革命與社會進步，財富增長和公司發展都遇上天花板的時候他們往往走兩條路：一、收割現成財富移民國外安享晚年；二、聘請培訓機構對員工進行“洗腦”，企圖繼續低成本使用人力，保持“人口紅利”。就象電視劇《獵場》裡開頭幾集男主角所進行的“打雞血”式演講，在拿酬勞的同時，不堪壓榨的工人還跳樓了。著名的這類公司有“富士康”，而這類培訓機構最近比較活躍的有一家叫“創創”的公司，經常在番禺和深圳、海南一帶活動。
二、不能佔用員工休息時間進行培訓，因為中國“人口紅利”的產業模式早已嚴重壓縮勞動者的私人時間了，他們不願也不能犧牲僅餘的休息時間享受這種“福利”了。
生命由時間組成，在中國，我敢說沒幾個人是真正享有每週40小時工作制的。企業擅作文章逃避勞動法監管，其中之一就是在工餘時間安排培訓和強制參加義務勞動。企業是確保得到了僱員的勞動付出，但僱員家中的老弱病殘就失去親人的看顧，死傷無數。
前幾天還有老人在家突然病逝、幼童靠飲自來水續命的新聞，僅僅是個別案例嗎?我置身一線大城市，我敢說每個住宅區都有孤獨養病的老人，都有在家中失救而死後數天才由鄰居因惡臭味而報警的事例。農村就更不用說了，病中老人絕望自殺者大有人在。
原因之一是：青壯年迫於工作無暇照顧家中病弱，他們自己也快連正常的睡眠時間也沒有了，人們大量亞健康中。現在中國的醫療產業遠比金融產業有前途，要不是頻傳“黑天鵝”，醫藥股方艾正興吧！這麼大的市場需求和源源不絕的剛需，蓋多少醫院都不夠用的。
說偏了，回到培訓的話題。如果企業佔用員工私人時間進行培訓，是有反效果的，不僅不能有效教育，還使“福利”變成“負擔”。
另外，培訓師的質素也是一個關鍵。教學也是一種天賦，不是由學歷和工作經驗就能簡單判斷的，它實質上是一種與學員溝通和互動的能力。中國有“尊師重教”的優良傳統，可惜同時也使任教者固步自封，傾向於自言自語。工作是做了，可惜沒有效果。同樣的知識點培訓了許多回，學員還是不會，變相浪費資源造成低效。
