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（文末有彩蛋）導語：
樹立榜樣，提升員工幸福指數
榜樣的力量是巨大的，身邊榜樣的力量更巨大。當看到與自己背景相似的同事靠自己的勤奮改變了命運，無疑，海底撈的每個員工就會被強烈地刺激一下。在經營企業過程中，樹立榜樣也是很好的領導方法。榜樣就是旗幟，榜樣就是動力。榜樣就是員工努力的目標和方向，有了這個方向，員工的幸福指數就會大大提升。
海底撈的大部分經理，包括店長、區域經理這樣對綜合素質要求比較高的經理人都是從基層員工提拔起來的。袁華強是海底撈代表性人物，也是員工心目中榜樣式人物。
每個人的心中應該有榜樣。企業也應該有意識地為員工樹立學習的榜樣，以榜樣來引導員工，讓大家對未來充滿信心。那些渴望做出傑出成績的的企業和員工更應該具有成為別人學習榜樣的理想和追求。
張勇管理的藝術就在於：用人不疑，疑人不用，我充分相信他們。他們談不下來的合同，我也談不下來。
就是因為張勇這樣的領導，才成就了海底撈無數的“先進人物”。一個榜樣站起來了，於是更多的人也跟著成長起來了。海底撈的人個個精神抖擻，幹勁十足。很多人最快樂的時光是每月發工資那幾天。你可能會發現，已經很少有人會把工作與”快樂”、“幸福”聯繫在一起，但與海底撈普通員工聊天，他們會時不時地蹦出這些天真爛漫的詞兒來。海底撈每開一家新分店，都需要事先儲備好擴張所需的合格員工，而不是不掛不顧地盲目擴張。比如杭州分店，2010年10月份開張，所有的管理層及普通員工均是從北京門店調派空降而來，幾個月立穩腳跟之後才開始招兵買馬。這樣步步為營的團隊建設自然不是匆匆上崗所能比擬的。在海底撈，服務為王，撐起服務的就是一線的員工。
“幸福”這個詞也是海底撈的特殊崗位員工騶風丹用來形容自己工作體驗的一個詞。這個來自重慶的小姑娘曾經在電子廠工作，已經習慣了和冰冷的機器和一成不變的流水線打交道。她之前對自己的評價是“性格很內向，有時候一天也不說一句話。”
但當她來到海底撈，成為一名美甲員工之後，突然變得活潑起來了。“單位為我們提供住宿，而且都有專門的阿姨幫我們打掃，生病了還會有人來看望，送上營養品。”騶鳳丹興奮地說著公司為她做的一切，“所以我工作的時候特別有激情，因為我能看到榜樣，讓我對海底撈、對自己充滿希望；因為有這樣好的‘待遇’，我心裡很幸福，我希望每個客人都能和我一樣幸福。”
海底撈成名後，不少大學生慕名而來希望求得一個職位。但面對如何挑選員工的問題，海底撈董事長張勇坦誠地說，餐飲業工作簡單，但量大壓力大，從來都是員工挑企業，而不是企業挑員工。但這並不代表張勇不在乎員工，常常，即使是下夜班的員工還能享受到夜宵服務。
家是一個人奮鬥的最大動力。當海底撈努力為顧客提供家庭聚會的優質服務的同時，也在為員工提供家長式的全方位關心、理解和照顧。除去員工本人，海底撈還優先解決配偶及親戚的工作機會。
“員工比顧客重要”，張勇從不考察分店的營業額，他只關心員工的滿意度和幸福感。他把兩眼只盯著利潤的企業家稱為糊塗，不過他不重視利潤並不代表不能獲得。海底撈的利潤有目共睹，相對於顧客付出的金錢與時間，海底撈不但依靠優質服務為其營造輕鬆悠閒的就餐體驗，更重要的是通過菜品創新為顧客提供味覺享受，這才是餐飲業為顧客提供的根本價值。而所有這些價值，取決於它們的直接傳遞者：員工。
在經營企業過程中，樹立榜樣也是很好的領導方法。榜樣就是旗幟，榜樣就是動力。榜樣就是員工努力的目標和方向，有了這個方向，員工的幸福指數就會大大提升。
- 將企業目標轉化為員工目標；
- 將企業要員工做到轉化為員工自己要做到；
- 將籠統的職責轉化為清晰的價值；
- 將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏；
- 將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任；
- 將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
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福利制度
1、員工家庭
給每個店長的父母發工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
2、員工住宿
宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網絡，並安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。
3、員工假期
所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。
4、員工股票
給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這裡我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父母工資，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到一定年限和級別後的紅利收益，海底撈都考慮到了。
從福利政策上推導幾件事：
海底撈的店長如果辭職，他們的父母首先不同意，因為他們的工資也會消失；
搬家、房租、安全、路遠等和員工住宿相關的後顧之憂，海底撈都解決了；
長時間工作，對工作的厭煩情緒，通過假期制度也解決了；
很多員工離職有個很重要的原因，就是長時間得不到休息，他們需要的不是調整思想，繼續奮鬥，需要的是簡短的休整。
張勇曾經說過：“其實每個人來公司是想打工掙錢的，當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班成為經理的時候，可能就會迸發出格外的激情，要想留住員工，歸根結底還是機制問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工願意幹下去的一個前提，除此之外，沒有辦法。”
海底撈在薪酬上有很多令人學習的地方，但任何公司的工資都需要因時、因地、因人、因機設定。
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