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導讀：
據權威報道，馬化騰IT領域財富增長82%，以2180億元十年來第三次成為IT首富，超過以1900億元排名第二的馬雲。
馬雲
首富再有錢也是首富的，我們普通人只能作為員工在他這樣的大樹下乘涼避雨，那麼，作為打工者，馬化騰會給他的員工每個與開多少工資呢？
據調查，騰訊給員工的工資和福利待遇都是相當不錯的，尤其是最近很火的王者榮耀團隊，據說王者榮耀團隊的年終獎能拿到100個月工資，你信嗎？不管真實與否，只看遊戲的吸金能力，相信馬化騰一定會給員工一筆不菲的獎金。
騰訊的分級和阿里/百度都不一樣，分為 T1/T2/T3/T4 共 4 級，每級又細分為 3 小級。員工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1；想從 T2 跨到 T3，即從 2.3 升 3.1 是非常困難的。
薪酬績效
工資待遇只是衡量一個人價值的一部分，還要看員工對公司的滿意度以及公司的人性化程度，BAT 碩士的起薪大約 14K。宣稱是發 14 或者 16 個月工資，是不是很逆天呢？不過不要忘了他們的加班也是很嚴重的，適合的才是最好的，選擇幸福感最高的公司才是我們追求的，
你說呢？很多老闆總說人難招，人才難招，真的是這樣嗎？有沒有考慮過是什麼原因呢？當然也有可能自己員工跟你說過，但是你沒留意，也有可能你留意了但覺得員工是在找藉口。那麼不妨聽一下廣大網友是怎麼說的：
總的來說：網友們大部分介意的還是錢沒給到位，認為公司只想著怎麼壓榨員工卻不願意付出。其實我相信大多數老闆賺到錢了還是願意給員工好的薪資待遇的，畢竟若是員工流失太大。對公司來說也有不少的損失，甚至有可能帶給公司災難性的損害。而員工如果能賺到更多錢肯定也願意更加努力賺更多的錢。
員工離職
很多時候員工覺得工作很多，沒有獲得很優厚的報酬，在那抱怨，引發群體離職。但從公司角度，老闆覺得這個員工根本沒做出什麼價值。兩者的意識差距在於以各自的目的為主，員工的目的是掙錢，老闆的目的是這個員工能給我創造更多的價值我才願意給他漲工資。
當然；好的薪酬模式，應該要滿足一下幾個原則：
- 1、讓員工有持續加薪的渠道和機會。
- 2、公司提供舞臺，員工得到的加薪來自他創造的結果。
- 3、實現員工收入越高，意味著做出的結果越好，企業效益越高。
馬化騰
有哪些好的薪酬模式可以激發員工戰鬥力？
一、KSF薪酬全績效模式：最適合企業高管、核心員工、銷售的薪酬模式
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
以某生產經理KSF模式為例：
我們可以將他的薪酬模式這樣設計
在平衡點的基礎上，
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- ······
這樣做有什麼好處呢？
對員工來說，
- 我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
- 做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹
- 薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
- 員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大
- 避免了養“閒人”的情況
- 員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少
同傳統薪酬、績效模式相比，KSF薪酬全績效模式著眼於五個要點：
1、大彈性、寬幅：
定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2、高績效高薪酬：
·員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
·企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。
·相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同：
- 員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。
- KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4、激勵短期化：
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者：
- 1.管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
- 2.管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
- 3.管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
這套模式就是我們獨創薪酬設計-PPV產值量化薪酬模式--適合二線崗位
PPV：讓員工自發工作
- 1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
- 2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
- 3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式，是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：
- 1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
- 2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
- 3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
- 4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
- 5、員工收入相互比較、衡量的問題。
- 6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 7、員工關注利益的多次分配的問題。
前臺文員設計了PPV（產值量化薪酬模式）：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
接著，這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後，她被公司調到網絡部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
前不久，我在上海偶遇一位老學員，他告訴我公司的前臺文員年薪超過10萬，很多朋友都說他是神精病，可是他很興奮地向我介紹了他的做法：
- 1、如果前臺文員只做前臺接待工作，年薪2-3萬（當然這樣的薪酬在上海根本招不到人）；
- 2、讓她兼做客服，年薪1-2萬；
- 3、兼做行政，年薪2-3萬；
- 4、兼做統計和數據管理，年薪2-3萬；
- 5、兼做業績，年薪3-4萬元。
那麼具體如何操作：
1）以這些工作內容為基礎，換算成單項工時；
2）以年薪10萬為目標，除以總工時，然後再計算到每一項工時，進行單項定價；
3）以工作要求為基礎，以工作結果為導向，給予兌現薪酬。
這樣設計有什麼價值：
一是直接減少了崗位配置，老闆並沒有多花錢，通過一專多能提升人效，因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。二是對一些崗位不再要求每天回公司工作，因為在上海的交通成本、時間成本很高，從而為員工減負，有利於招人，也降低了企業的各種運營成本。
三、一個關於企業文化建設的創新模式：積分式激勵模式。
積分是商家常用的一種營銷方式,作用是引導、刺激消費者多購物消費，例如：商場的購物積分等等。
積分式管理則把積分制度用於企業對人的管理，以積分形式來激勵人的積極性、衡量人的自我價值、反映和考核人的綜合表現。
積分式管理徹底改變傳統考核缺陷，它把一個人的工作年限、職務高低、業績大小，還有學歷、職稱、技術專長、勞動紀律、工作態度、思想道德等等因素，綜合全面地用積分進行系統統計，然後再把積分結果，與工資獎金、旅遊養老等各種福利待遇掛鉤，並且積分累加計算，終身受益，從而對員工產生出巨大的激勵作用。
積分管理的四大關鍵元素：
1、積分
通常會分為A、B、C、D分
A分，日清分、基礎分，衡量員工工作表現的數據，由每天的工作獲得，是晉升和獎勵的依據。
B分、價值分、臨時分，價值分。由平時的主要工作獲得，可以作為晉升評獎依據。
C分、獎券分，用於快樂大會，年會抽獎。可以通過做分外之事，優秀之事獲得，每一次獎分都可以得到獎券，並用於抽獎。這樣可以使得員工在快樂大會的中獎概率，取決於擁有券的數量。
D分，福利分，可以用於兌換公司福利，依據業績表現獲得。
▲積分可以實現局部或全面衡量個人貢獻
▲用量化的方式嘉許並記錄員工的優異表現
▲ 團隊PK與剌激 （小物質、大剌激勵）
▲ 鼓勵員工積極正面付出的行為，幫助員工調適自己的行為
2、獎券
♥直接、快速、當眾嘉許、欣賞；
♥抽獎——神秘禮物
♥保持新鮮的期待感
3、積分管理登記
積分永久使用不清零；
4、快樂大會
1、快樂大會是員工充分展示的平臺，讓平時緊張的神經得以釋放。
2、總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
3、加強內部的溝通與認可；
案例分享：
老王經營一家餐廳，平時員工流失率很大，每月都在招人，學習全績效系統，導入積分式以後，員工日常工作狀態發生了很大的變化，流失率下降了30%，以下是積分落地場景：
1、小李因為端菜時微笑服務，被客戶點名表揚，獲得10C分，得到獎券一張。快樂大會時，因為這張獎券，抽中了一臺蘋果七手機，激動地說不出話。
2、小週年度積分總分第一，獲得積分王稱號，得到了2000元獎金和榮譽證書，其他人暗自較勁明年要超越他。
3、小紅因為送生病的同事去醫院，被公司獎勵30C，十分感動，其他人分分學習主動做好人好事。
4、快樂大會上，員工們分成三個小組，參與節目表演PK，在快樂的氛圍中，團隊緊緊凝聚在一起，感情更好了，也不那麼斤斤計較了。
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