中秋假期，值班小編在整理阿里巴巴爭議案例，發現一些很有意思的故事，跟吃瓜的夥伴一起分享，信息量挺大的。
一、佟佳賂案——員工曠工就能直接開除？
（一）案情簡介
淘寶因為員工“曠工”直接開除，員工不服，告淘寶。
（二）員工訴求
1、判令淘寶繼續履行勞動合同；
2、判令淘寶支付工資損失48000元及25％賠償金12000元；
3、判令淘寶支付拖欠工資6600元及25％拖欠工資的賠償金1650元；
4、判令淘寶支付電話費報銷款1600元；
5、判令淘寶支付晚餐補助1200元；
6、本案訴訟費用由淘寶承擔。
（三）企業抗辯
淘寶認為佟佳賂在2014年10月21日後（除10月27日、11月4日下午和11月6日下午外）一直未到公司上班，經過HR通知後仍未按時到公司報到，嚴重違反公司規章制度為由，提出解除勞動合同。
（四）法院審理過程
法院最後審理：
1、由於淘寶並未提供證據證明門禁記錄和支付寶消費記錄是作為對員工考勤的依據，因此，淘寶所提交的門禁記錄、支付寶記錄並不能作為對佟佳賂考勤的依據；郵件情況、李某及HR陳某的短信尚不足以證明佟佳賂一直未到公司上班的事實。
2、在二審期間，淘寶雖向本院申請了證人李某、陳某出庭作證，但李某和陳某系淘寶員工，與淘寶存在利害關係，故本院對李某、陳某出庭所作的證言不予採信。
（五）法院判決
1、判決淘寶解除勞動合同屬違法除，需要支付佟佳賂2014年11月至2015年2月12日的工資54600元。
2、由於佟佳賂經本院依法傳喚，無正當理由拒不到庭，對佟佳賂所提出的上訴本院按撤回上訴處理。
二、王慶濤案——CRM錄錯就被開除，合法嗎？
（一）案例簡介
員工在CRM系統中錄入與事實不符的拜訪，被阿里開除，員工不服。
（二）員工訴求
1、確認解除勞動合同違法，支付違法解除勞動合同賠償金136013.94元。
2、支付2010年9月至2014年3月期間的加班工資20000元。
（三）企業抗辯
1、被告處的規章制度經過合法程序制定，明確規定存在造假行為的屬於嚴重違反規章制度行為，可以予以辭退。
2、原告在調查記錄中認可其存在造假行為。
3、被告在解除與原告的勞動合同時遵守了法定程序。
4、關於原告主張的加班費請求無事實依據。
（四）事實經過
經法院審理
1、關於制度
被告處制定的《B2B中供銷售處分規定》（20090501修訂版）規定“一、嚴重違規行為（高壓線）和處分有下列嚴重違規行為之一的，由公司辭退……1、拜訪/回訪/陪訪記錄造假。
例:1）未上門拜訪或回訪，但在CRM中記錄為上門拜訪或回訪。2）CRM中錄入的拜訪或回訪內容（如聯繫人、聯繫時間等）與實際不符。3）未陪訪銷售人員上門拜訪/回訪客戶，但在CRM或報表等中記錄為陪訪”。
被告主張，此制度經過民主程序制定、通過且已向勞動者進行了公示，並提供浙江省杭州市錢塘公證處出具的（2010）浙杭錢證民字第6934號公證書予以證明。
2、關於員工違規
被告主張原告存在在CRM系統中錄入的拜訪記錄與事實不符的違紀事實，且原告知曉公司規章制度中關於“拜訪/回訪/陪訪記錄造假”是高壓線、違規會被辭退的規定，提供調查筆錄二份。
原告質證，稱“拜訪/回訪/陪訪記錄造假”的規定，公司未書面告知其本人，也未要求學習，其理解的違規內容為“沒有到公司客戶拜訪，卻在系統中錄入了已經到客戶公司拜訪”，除此之外的其他情形均不屬於“拜訪/回訪/陪訪記錄造假”規定的違規情形。
3、關於違法解除
庭審中，被告的調查筆錄足以證明原告存在在CRM系統中錄入的拜訪記錄與事實不符的違紀事實。但不能有效證明《B2B中供銷售處分規定》的制定符合《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的情形，故認定被告阿里巴巴中國公司與原告解除勞動合同違法。
4、關於加班費
本院認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。庭審中，原告僅提供“辦公系統網絡截圖”打印件不足以證明加班事實的存在，且被告不予認可，故原告應承擔舉證不能的法律後果，原告主張的該項訴訟請求，本院不予支持。
（五）法院判決
1、確認被告阿里巴巴與原告解除勞動合同的行為違法。
2、被告阿里巴巴需要支付原告解除勞動合同賠償金96047.91元（3557.33元×3×4.5個月×2倍）。
小編簡評：即使證明員工有造假嫌疑，直接開除還是違法解除。
三、田勇案——績效不合格開除員工不一定贏
（一）案例簡介
員工績效不合格淘寶要開除員工，結果員工仲裁贏了不能開除，淘寶反告員工。
（二）企業訴求
被告原系我公司員工，其在我公司的績效考核中被評定為不合格，不能勝任工作，後我公司為其安排了績效改進計劃，但其連續兩次拒絕參加我公司為其安排的培訓，拒絕配合改善績效表現，後其在S2階段的績效考核結果仍為不合格、不能勝任工作。
我公司決定對其解除合同，其就雙方爭議申請仲裁，我公司對仲裁裁決不服，故訴至法院，請求判令我公司無需支付款項。
（三）員工辯稱
不同意原告訴求，認可仲裁裁決結果（北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會裁決:原告與被告繼續履行期限為2014年4月3日至2017年4月2日的勞動合同）
（四）事實過程
經法院認定：
1、2014年4月3日被告入職原告，擔任高級研發工程師，月工資為18000元，雙方簽有期限為2014年4月3日至2017年4月2日的勞動合同；被告的工資支付至2016年5月6日，最後出勤時間為2016年5月6日。
2、原告2016年5月6日，向被告作出《解除勞動合同通知書》，載明“因您在阿里雲飛天八部工作期間，不勝任工作，經公司安排培訓後，仍不勝任工作，公司決定提前解除和您的勞動合同……您在公司的最後工作日為2016年5月6日”。
2、原告主張其通過內部的績效管理系統劃分考核週期，每個階段半年，即分為S1階段和S2階段，2015年10月中旬S1階段考核結果顯示被告的得分是3.25B，屬於不合格，公司當時就以口頭形式告知了被告，其於2015年12月通過電子郵件的形式對該結果提出複議，公司於2016年1月13日回覆郵件答覆複議結果仍為3.25B。
3、原告於當日向被告作出了績效改進計劃，給被告設定了績效改進目標，並告知會對其進行培訓，但被告在此後的工作中未能完成績效目標，在fastwork測試服務開發中未能達到作為P6人員應有的開發水平，其從2015年11月16日至2015年12月31日交付質量特別差，工作量少於其他兩位P6員工，代碼的可維護性差。
4、原告於2016年1月21日及1月27日兩次通知被告參加培訓，其均通過電子郵件的形式表示拒絕參加培訓。
5、原告另稱被告2015年下半年即S2階段的考核週期為2015年10月1日至2016年3月31日，其考核結果依然是3.25分，不合格，故公司以其不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作為由解除勞動合同。
6、被告質證意見，對原告的解除行為不予認可，並稱績效考核系統雖顯示考核結果為3.25分，但並未顯示或記載3.25分為不合格、不能勝任工作，且考核系統系由原告所設定，存在更改的可能性，此外其對考核結果分數為3.25分也不予認可。
（四）法院態度
1、本案爭議點——原告解除勞動合同的行為是否合法。
法院認為，根據原告所述，其主張被告兩階段的考核結果為3.25分，而認定被告考核不及格，但其並未就該考核分數屬於不合格進行舉證，且其並未舉證證明解除合同的依據，亦無法證明考核得分的客觀性，故其以被告不能勝任工作為由解除合同依據不足，應屬違法解除勞動合同。
2、法院判決——合同到期，原告無需繼續履行雙方所籤的勞動合同。
現因雙方所籤合同於2017年4月2日到期，原告亦無續簽勞動合同的意思表示，故本院認為2017年4月2日後原告無需繼續履行雙方所籤的勞動合同。
對於雙方勞動合同到期之前的相關權益，被告可另行向原告予以主張。
小編點評：儘管阿里羅列那麼多證據，但這次法院並不支持阿里開除員工，趕巧合同到期了而已。
四、吳文新案——關聯交易被開除，ok嗎?
（一）案情簡介
員工在職期間開設公司，被阿里巴巴開除，員工不服。
（二）原告訴求
原告在被告處工作期間，幾乎每個週六、週日都要加班，但被告未支付任何加班工資，從未安排原告休年休假，也未支付未休年休假工資。
2009年10月30日被告單方面解除與原告的勞動關係，原告認為被告解除理由不符合事實。
2009年2月6日，因原告在被告處工作業績突出，被授予限制性股份單位的獎勵，並約定首個歸屬日為2010年2月6日，但被告卻沒有按照約定讓原告享受獎勵。
要求判令:
1、被告支付違法解除勞動合同賠償金280093元；
2、被告支付2008年、2009年應休未休年休假工資21072元；
3、被告支付2005年8月1日至2009年10月31日期間雙休日加班費477360元；
4、被告支付授予的限制性股份單位獎勵，摺合350000元。
（三）被告抗辯
1、原告在職期間嚴重違反不得利用工作職權進行關聯交易的規定及被告和原告對保密事宜的約定，故被告對原告做出了辭退決定。
證據證明，2008年底吳文新利用職務便利，在得知阿里軟件渠道招商信息後，和其妻鄭麗英於2008年12月15日出資設立“上海切克信息技術有限公司”，吳文新持有該公司99%的股份，由鄭某某持有該公司1%的股份。
吳文新利用認識原阿里軟件渠道招商人員的便利，使得該公司成功成為阿里軟件外貿版代理商。
上海切克由鄭某某日常管理，上海切克僅自2009年1月至2009年9月期間產生的佣金即高達469674元，且阿里軟件已實際支付。
2、原告自願放棄了年休假，被告無需向原告支付未休年休假工資。
被告允許包括原告在內的所有員工視其工作情況自主通過內網PeopleSoft系統提交年休假申請，而不強行安排員工在特定時間段休年休假。
3、原告不存在加班事實，被告無需支付加班費。
被告從未安排原告週末進行加班。
在未獲得被告同意的情況下，原告無權自行在週末加班。
被告對包括原告在內的銷售和銷售管理崗位實行不定時工作制，原告可自由安排工作時間。
被告對包括原告在內的銷售和銷售管理崗位實行基本工資加銷售提成（客戶佣金）的績效工資制度。
即使原告為提高銷售業績而自行週末加班，有助於原告提高銷售業績而多獲得銷售提成，被告因此多支付的銷售提成已包含原告自行在週末進行加班所付出的努力。
4、被告與原告之間並不存在授予限制性股份單位獎勵的法律關係，原告要求被告支付限制性股份單位的獎勵的訴訟請求沒有事實與法律依據。
原告提交的《ALIBABA.COMLIMITED限制性股份單位計劃獎勵授予通知書》由案外人ALIBABA.COMLIMITED和原告簽署，和被告無關。
（四）法院態度
判決如下：
1、吳文新作為阿里巴巴網絡公司的銷售管理人員，違反了阿里巴巴《員工處分制度》規定，阿里巴巴以此為由解除雙方的勞動合同，應屬合法。故對吳文新要求支付解除勞動合同賠償金的訴清，法院不予支持。
2、對於吳文新主張的加班工資，因其未舉證證明，法院不予支持。
3、對於吳文新提交的限制性股票，不能證明系阿里巴巴網絡公司出具，法院不予支持。
4、吳文新主張的年休假工資21072元法院予以支持。
小編簡評：這個是實錘，開除是沒啥問題了。
五、周蜜案——團建摔傷算不算工傷？
（一）案情簡介
員工週末做團建摔傷，醫療期結束後離職“被開除”，員工訴阿里。
（二）員工訴求
2007年6月4日，原告因參加單位組織的集體活動時受傷，同年6月7日經南方醫院診斷為腰椎間盤突出，後在廣州中醫院大學第一附屬醫院住院46天，住院治療費16893.85元已由被告與市醫保結清。
2008年初，阿里HR通知原告已超出了公司規定的治療期，如果不能立即回公司上班，根據新勞動合同法可有權解除勞動合同，2008年5月15日在原告腰傷未愈，病臥在床的情況下，被告提前解除了與原告勞動關係。
被告因此提出訴求：
1、解除勞動關係的文件無效；
2、賠償誤工費335021.53元；
3、補交或賠償應繳的社保金28138.8元、住房公積金17424元；
4、賠償病休薪資24259元和手續費48元；
5、賠償損失的2008年至2009年公司股份2000股（每股行權價:US$4.54）；
6、請求勞動能力鑑定，並承擔相關誤工費、社保費、住房公積金、因受傷而減少的股票損失、後續治療費等費用。
（三）企業抗辯
1、原告周蜜解除勞動合同的原因是其主動提出解除勞動合同，原告書寫的離職申請書和一系列的離職手續的辦理均是其真實的意思表示。
2、原告所提出的在非工作場所並非因工作所受傷害不屬於工傷，我方依法不予承擔工傷賠償；
3、原告所主張的傷害即使是因工作的原因負傷，未經工傷認定之前，也不能享受工傷待遇；
4、關於原告要求賠償2008年至2009年公司股份2000股也沒有事實依據。
（四）法院審理
2007年6月，原告周蜜帶領本組成員自費到番禺長隆水上樂園開展戶外活動，原告在玩水上滑梯時腰部扭傷。
2007年6月7日在南方醫院CT檢查顯示L5/S1椎間盤右後突出，2007年6月25日到廣州中醫藥大學第一附屬醫院住院治療46天，被告公司和醫保部門為其支付了全部醫療費。
2008年5月15日，原告周蜜向被告廣州分公司提交離職申請，同日，被告廣州分公司批准同意。
（五）主要爭議點
1、原告帶領本組成員去工作場所之外開展活動是否為職務行為？
經本院審定，原告是在週末的非工作日，帶領本組成員到番禺長隆水上樂園自費組織活動，其組織的該次活動雖然是響應上級經理羅晶的意思，但羅晶的證言和陳述，以及本次活動的時間、地點和費用承擔方式，都無法證明原告周蜜組織的戶外活動是屬於被告公司的直接安排的工作活動。
2、原告在活動中受傷是否應當認定工傷？
經法院審定，勞動者有權自行提出工傷認定的申請，但原告均沒有在一年的法定期間提出工傷認定的申請，故本院認定原告周蜜已喪失提起工傷認定申請的權利，故對該項請求本院予以駁回，並同時依法確認原告周蜜在週末去番禺長隆水上公園自費組織活動時所受傷害不屬於工傷，其要求賠償以及後續治療費的主張，本院不予支持。
3、原告向被告廣州分公司提交的離職申請是否屬真實意思表示？
經法院審定，原告沒有提供被告公司的何種文件解釋或何人可以證明離職意思為離休，而且也沒有提供證據證明存在有被告廣州分公司許諾半年後可以恢復工作的“協議”等乘人之危的欺詐行為，因此對原告周蜜訴稱離職不等同於辭職的意見本院不予採納，並依法認定離職申請是周蜜真實意思表示。
因此，法院駁回原告周蜜的全部訴訟請求。
這幾個案例，大家有什麼要說的？
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