最近被一個叫張小平的人刷屏，原因是，一份文件稱，他是我國航天工業不可或缺的關鍵人才，卻被民營企業挖走，導致國家重大項目工程無法推進，原單位某國有企業不得不“泣訴”“公堂”，爭取把他“緝拿歸所”。
不但有白紙黑字，還有紅色印章，可謂證據昭然確鑿。
這個消息一出，輿論譁然。尤其在此時，大家都深深明白，中國的核心技術還需要進一步加強、自主研發能力還需要進一步加強，沒有什麼真正厲害的東西是可以買得到借得著的。而眼下就有一個活生生的例子，自己的關鍵技術人才流失了！重大項目難以為繼了！
薪酬高不高，要看投資收益
這裡其實蘊含著好幾個一直以來都讓人“剪不斷，理還亂”的經濟賬。
如果大家不那麼善忘，應該還記得，就在不算很久以前，整體輿論的主要方向還是“國有單位的人就不應該拿高薪”。理論當然是五花八門，比如說認為，國有部門就是為國家所有為人民服務的，應該拿低的工資，甚至應該不拿錢才對。這也實實在在地引發了一輪國企“降薪”潮。
在今天的事件上，大家都不約而同對於國企培養人才多年，卻因其他企業的薪酬佔據優勢，無法阻斷人才流失而感到憂慮甚至憤懣。
事實上，無論是國有企業、民營企業還是外資企業，其職工都是與企業主體的契約勞動關係，如果要求無論哪種企業都遵循市場化規律，那麼薪酬市場化更是企業市場化的重要基礎。
從經濟學意義上說，考量人工成本不能只考慮絕對成本，而是要考慮成本收益。簡單舉例，同樣一個工作崗位，一個人要求月薪兩萬，一個人要求月薪兩千，似乎兩千的絕對成本比兩萬低了非常多。但應該看到，重點在於工作者能不能勝任這個職位。如果能夠勝任工作、創造價值，兩萬薪水帶來的收益遠高於成本，則根本不是問題。如果不能勝任工作、創造價值，兩千薪水也是浪費，因為從收益看可能是負值。
所以，不管在哪種企業，只是通過降薪來控制成本，都絕對不是解決問題的好辦法，甚至可能成為製造新問題壞辦法，導致人才流失、收益下降、缺乏活力等。
僱人值不值，要看機會成本
人們就會問一個問題，說起來是市場化云云，但是作為國有單位的一份子，似乎不應該光是作經濟考量，只談錢不行吧，是不是應該有些奉獻精神呢？
很好的問題。因為，理論上來說，也是有道理的。
但是，什麼叫做“奉獻精神”呢？拿兩萬的就一定比拿兩千的更沒有奉獻精神嗎？從經濟學意義上看，可能應將這種“奉獻精神”當作是一種機會成本。
也就是說，一個人為了這個職位所放棄的機會和薪酬。比方說，有的人在這裡拿月薪兩萬，可是有另外的工作願意月薪二十萬請他，有的人在這裡拿兩千，可是在外面能夠找到的工作只願意八百塊請他，收入高的人可能放棄的更多，收入低的人可能放棄的不多甚至還賺了，那麼誰更有奉獻精神？顯而易見不能只看單個的絕對數值比較。
再舉個例子吧，美聯儲主席，現任美聯儲主席鮑威爾本來就不是技術專家出身，過去做投行，就不用說了，從商的收入一定是更高的。上任美聯儲主席耶倫老太太，此前做過舊金山聯儲主席，收入比美聯儲主席高相當多，而她是學者出身，但其在宏觀經濟方面的研究功底很深，因此也被華爾街所讚賞，稱她為“預言帝”，可想而知，如果棄政從商，收入必定能夠暴增。所以，她所放棄的更多，因為市場證明她的價值所值遠遠高於她目前所取。
中國當然有很多這樣的例子，有能力、有魄力、有見識、有市場，而甘願取更少的報酬，這才是奉獻，這就是奉獻。
不對的不是薪酬，是人
人們也會問一個問題，會不會兩萬和兩千的求職者帶來的收益一樣多呢？
這也是個好問題。因為，理論上來說，也是有可能的。一個職位，如果兩千月薪的人就能幹得很好，兩萬月薪的人即使能夠幹得同樣好或者更好，投資回報率也沒法佔優。
這實際上也引出了最為關鍵的問題，即，真的是因為不能高薪酬嗎？真的是不應該高薪酬嗎？人們所不滿意的，真的就是高薪酬這件事嗎？
可能表面上看是。但實質上不是。實質上的問題是，人不配位。
一個重要的崗位，需要關鍵性的人才，自然應該有相應的報酬。
問題是一，這個崗位是不是“重要”，認定的對不對？
問題二，這個人是不是“關鍵”，選擇是否得當？
在一些單位裡，技術型、業務性人才的地位、職位與行政人員相比差得遠了，明明是最需要高精尖人才、最需要創造力、最體現企業動力的崗位，在實際企業運營中並沒有分量，甚至被一堆繁冗的、不懂業務的行政人員呼來喝去，收入分配的優先權更是完全得聽這些人的。這種公司治理中對崗位重要程度的認定，對嗎？
此外，有些崗位的確非常重要，無論在國際國內，都值得很高的薪酬。但是選擇的人是不是能夠勝任這個崗位呢？
所以，應當明確地看到，所謂薪酬體制有問題，其實是選拔機制的問題，是人才機制的問題。
可怕的不是競爭，是思路
而且，從耶倫等的身上，也能夠看到，單純收入之差不是最重要的，我們所說的機會成本，也應該要附上這份工作所帶來的社會地位、榮譽感等等。
今天這位“小平”事件持續發酵，除了的確震驚眾人的“文件”將他描述成錢學森類的人物，還因為眼尖的網友發現了一些其他“端倪”，這位被稱作“唯一能夠解決”某重要關鍵問題的技術人員，其職務只是西安航天動力研究所低溫推進劑發動機型號副主任設計師。在薪酬並不可能與市場價格相同的情形下，亦不能給人適當的榮譽，相比也不可能給人適當的發展空間，又怎麼能夠怪人家要走？
而最最有趣的是，事件隨後又發生“神反轉”。經過採訪當事人單位領導，領導聲稱，這位小同學根本沒有那、麼、厲、害！根本不是不可或缺、根本不是天才自帶光環青年！
似乎讓人鬆了一口氣。
但細思極恐。
既然人家不是什麼“非他不可”的人，為什麼又要“非拿下不可”？既不重視他，又不讓他走，這是“非死不可”的節奏嗎？
且這份文件實乃一份“訴狀”，此間法律責任、行政紀律責任都應該由誰來擔？
說了他這個人不配這個位置，卻不讓他走；看來這裡的位置上不應該是某些人，卻偏偏留著。
這只是其他企業挖牆腳問題嗎？這只是薪酬問題嗎？
臨近深夜，在各大小媒體對此事廣泛評論，對用人單位的不負責任予以批評後，事件又有新進展，單位表示張小平應該有兩年脫密期，現在未完成便離職，違法違規。按道理說，有相關保密脫密法規應當遵守。如果張小平不遵守，也應該強制和懲罰他。但令人感到奇怪的是，脫密期應屬於要約在先，理直氣壯。在提請仲裁的文件中，卻只是提出他很重要重要到必不可少必須回來，為何不直接說明他未履行脫密期職責？而且，既然已經是明顯違約，何必又置強大有力的事實於不顧，反而是去編造不存在甚至很無稽的情況，讓仲裁為難、讓輿論譁然？
可怕的不是競爭，是思路。
後記
最近“紅”的“小平”不少，關於國有與民營企業的話題也反覆成為熱點。但通過這個案例，可以清晰地看到，這不是個國有民營爭利、爭人才的故事，這也根本不是一個良性還是惡性競爭的故事。這是一個不應當被簡單的概念就矇蔽住的，企業管理混亂、治理能力低下的故事。
國有企業的改革進行了多輪，國有企業薪酬改革也是經過多種思路和方式。時至今日，應該看到的是，無論是增加些薪酬、減少些薪酬，無論是與民企“競爭”、與民企“混合”，都要當心仍然流於表面化，“改革”必須更深刻地將企業當作企業來對待。現代化公司治理、尊重人才等不是空話，需要落到實處。
人才機制，選拔機制是關鍵。企業運營，現代化治理是關鍵。
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