什麼樣的人才是我們需要的？選拔、激勵、預留、發現人才的方法是什麼？
全世界地震最多的國家是日本，日本樓層較低，使得死亡率低。
現代企業面對哪些時代挑戰？
企業發展環境變化更快
人力成本越來越高
如何適應80、90後新時代群體變化
企業發展過程中，環境變化必須以戰略變化應對。
環境變化——組織變化——人才轉化；
環境導致企業變化，不能適應必然會被淘汰；
先進的人才管理制度可使企業立於不敗之地。
戰略是組織實現目標的智慧性、綱領性文件，反應智慧性、前瞻性、綱領性；
戰略要求一把手必須是聰明人，由一人定戰略向多人共同定戰略轉化；
董事長做決策轉化為聰明人做決策
決策過程由一人決策向專家決策轉化
決策與執行必須分開
董事長決策向委員會決策轉化
十年如一日的培訓、一把手監督、個性化多元化收入轉型，是許多優秀企業人才管理經驗；
今天人力資源優勢是最核心的優勢，而不是過去的資源、關係；
人力資源是企業戰略支持者、HR內部人才專家、人力資源問題的系統解決者、企業員工心理專家；
人力資源的能力是企業核心能力重要組成部分。
組織效率的提升，關鍵在於各部分能否協作配合，以上三個挑戰適應能力提高，我們組織的管理水平也會提升；
人力資源如何促進核心能力挑戰？
在軍隊存在士官制度，“士”分為上中下三個級別，“官”分為少中上三個級別，美國軍隊還存在軍士長級別，與我們不同；
美國軍隊以大型裝備優勢為主，對軍事人員的學習時間要求越來越高，軍士長制度使得士兵能夠充分適應學習需要，最高可以幹26年，可以帶家屬；
軍士長制度在某種意義上而言，是必要改革趨勢。
環境導致組織的變化和人才要求變化，要求人事制度、政策、要求都發生改變；
產量、品種會給企業帶來不同的組織方式，通過一系列人力資源變化手段可以使得情況得到改變；
人才戰略反應人力資源智慧！我們需要智慧的使用人才，實現企業績效提升。
“識、選、用、育、留”；
過去是靠感覺看人，如今是通過素質模型；
傳統是下達目標，分層分類執行，如今建立新型評價系統，新工具轉型；
師徒制轉化為企業大學，現在企業通過職業通道設計，留下核心人才。
角色影響行為，行為影響收益。如果主輔不分就會產生問題；
雙方都以為對方負責，一出現問題，就會出現矛盾；
現代新型管理中不能出現角色不清的情況，角色不同使用的方法也不同；
組織賦予你的角色和你自己認定的角色儘量匹配統一，明確角色，少走彎路。
新時代優秀的管理人員應有哪些角色？
個人認知：高層是解決問題者，中層是執行者，基層是聽口令；
組織認知：中層是解決問題者，高層是隱患排除者，基層由聽口令向解決方案提出者轉換
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