一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。
公司想辭退一個優秀的財務，先算一算成本到底有多高！
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%。
如果離開的是一名優秀的財務呢？
我們來設想下，假設離職財務工資是8000，離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本，如果按照這樣粗略估算下來，財務離職後，到找到新人交接順利上手，光是替換成本就是老會計工資的4.8倍。替換一名會計的成本約佔老會計全年工資收入一半！
更為糾結的是：
權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差別很大！
關於員工離職的原因，引用馬雲的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。
不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
入職2周離職
離職成本：6000
離職原因：入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職面談時，就把實際情況儘可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。
入職3個月離職
離職成本：8000
離職原因：入職3個月離職的財務，主要是因為工作本身。
這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題。
入職6個月離職
離職成本：10000
離職原因：入職6個月離職的財務，多半與直接的上級領導存在矛盾。管理者不瞭解下級的優勢，沒有讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，進而讓財務在工作中體現出價值等等原因，都是讓財務入職半年就離開的原因。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職
離職成本：24000
離職原因：在一家公司工作了2年左右的財務選擇離職，一般與企業文化有關係。這時的財務一般對企業已經完全瞭解，各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
公司不在大小，但良好的工作氛圍可以讓員工愉悅。
3-5年離職
離職成本：32000
離職原因： 一個財務工作者在3-5年後離職，這就和職業發展有關了。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時財務最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
這個時候，公司就應根據不同類型財務的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，公司的目的是保留優秀的財務，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
5年以上離職
離職成本：48000
離職原因：5年以上的財務，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。
另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏於學習、停滯不前，必然被企業疏遠和冷落；企業發展太慢，財務的上升空間打不開，事業心重的財務看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷。
總之，一個公司想要留住優秀的財務，就需要根據員工需求進行調整，把成本降到最低。
面對高昂的離職成本，更重要的是：請善待財務，尤其是優秀的財務！
來源：三茅網（ID：sanmaohr）
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