現階段的公司管理體系中人始終是第一要素，對人的深度自我管理顯得尤為重要，按照米哈伊心流學說，儘量保持人員處在喚起、心流和掌控三個區域，充分調動人力資源的能動性成為必然，接下來HR江湖小哥從人的數量、技術水平、管理制度、激勵機制和思想氛圍等五個方面為大家分享。
前期為大家分析了人的數量：
技術水平：
管理制度：
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今天為大家深入分析下激勵機制，激勵機制是為了調動更多員工的能動性為安全生產服務。
四種不同特性的人
人，天生就有惰性和活性，而惰性可分為明惰性和暗惰性，活性可分為正活性和負活性。
具有明惰性的人，對前途、經濟和冠加的名譽都沒有很強的慾望，或者說也不具備這方面的競爭力，體現在只做好現有的具體工作，一種與世無爭的狀態。
具有暗惰性的人，表面上看與明惰性的人沒有明顯的區別，不同的是他具備這方面的競爭力， 他的努力在暗處，不是特別的張揚，喜歡暗暗的尋找新的思路，有時 會找到與眾不同的好思路或好方法。也應驗了 “懶人有福享”這句俗語。
具有正活性的人，對前途，經濟和冠加的名譽都有很強的慾望，並具備很強的競爭力，體現在好強鬥勝，不甘人後的特點，這是一個單位的中堅力量，也是新事物的靈魂人物。
具有負活性的人，表面上看與正活性的人相似，有一定的競爭力，但相對較弱，這是單位的大流，用得好，單位的主體會朝著預想的方向發展，用得不好，將無法實現預期的目標，這兩種人存在相互滲透，因而要特別注視這個群體。
這樣看來，制定一種激勵機制在首先保證有利於安全生產的前提下，具體款項要考慮到各種不同特性的人，儘量讓他們都有可能成為該激勵機制的受益者，哪怕是一點點受益，從而調動絕大部分人的能動性，這股力量也就顯得異常強大，起到事半功倍的效果。
激勵機制的作用分為短效應和長效應
短效應如同中國的一句古語： 一鼓作氣，再而衰，三而竭，比如物質獎勵和口頭表揚就屬於短效應，短效應的激勵更要及時，要趁熱打鐵，反響力就強，否則時間 一長，事情也忘得差不多了，心也就涼了，這種激勵效果將大打折扣。
激勵機制的長效應主要體現在份量更重要的承諾，如深造、出國、升職等，如同話梅止渴，因為這種變數較大。如果如期實現了承諾，將有一個延續的激勵，否則會持續話梅止渴，或偃旗息鼓，就有可能使活性的人直接嚮明惰性的人轉變，對單位和個人都是一種人力資源的損失。
同一種激勵機制要有一定的穩定性，至少堅持一年或兩年，但也要有一定的靈活性，不能一成不變，在一定的時效性後，要賦予新的內容，或換一種更適合新時期和新環境的激勵機制，這樣一來，激勵機制將賦予新的生機。
在運用激勵機制時，要防止過激勵行為的出現，因為這很有可能成為風險管理中的漏洞。
激勵機制的實際效果與大環境有關，尤及與思想氛圍有著密切的聯繫，我們在下一篇文章中深入討論下思想氛圍。
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