員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
員工關注的績效模式，才是老闆真正想要的模式！
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前言：現在公司之間的競爭也是越來越激烈，大家在公司上班的都有感受，公司每個月的任務是越來越重，考核是越來越嚴。現在很多企業都會提出讓員工加班，如果說企業補償加班費，提供補貼那還好，那加班也有個理由。
但現在全部都是無償加班，已經成為硬性條件了，甚至你不加班公司還要扣你工資。現在一年已經過去一半了，很多公司為了完成半年度的業績啊，讓員工加班幹活。
案例：
小王在一家工廠裡上班，老闆為了完成今年的半年度目標，向員工承諾：今年半年的時候能夠把任務超額完成20%就有獎勵，給我們全體員工漲工資，因為大家都知道在工廠裡漲工資是特別難的，難得老闆主動提出了這個事情，所以大家都是特別有激情，都使勁幹。
最後一個星期，員工自己提議要連續加班7天，任勞任怨，沒有怨言，硬生生把業績提高到30%，還超出了老闆的目標，這下子老闆非常開心了，在一次大會上，老闆讓組長主管級別的人上臺，每個人都發了幾千塊錢，並且還請工廠的管理層吃飯，但是，基層員工沒一個人都沒有得到獎勵！
就在當天晚上，老闆和廠裡的管理層出去吃飯了，廠裡的機器突然出現問題，那一天晚上所有生產出來的成品全部都報廢，不能用了，後來老闆查監控，也查不到底是誰做的，但是他知道廠裡的機器平時運轉得非常良好，這次肯定是人為，但是因為監控有死角，所以也查不到具體的人。沒辦法，老闆自己認栽，這一晚上損失了整整100萬！
結局：
大家都以為老闆會大發雷霆，沒想到老闆第二天就召開了員工大會，老闆向大家鞠了一個躬，說是自己的不對，因為之前是答應過是要獎勵給全體員工的，現在搞得廠裡員工沒有情緒，他也意識到了只有一線基層有動力，我們廠裡才會發展越來越好，今天就給大家把上次的獎勵給補上，每個人發個500元的紅包，以示鼓勵，大家再接再厲。
分析：作為老闆一定要有“分錢”的思維，否則損失會很大
馬雲對於薪酬的4個觀點：
結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）！
欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力。
加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。
那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值！
馬雲對於加薪的看法是：
外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資，給員工漲工資的倒不是很多。但是在中國企業應該多給員工漲工資，因為企業的發展和士氣有很大關係，而士氣與員工有非常大的關係。
而且，你給一個高管加個30000元，50000元，高管根本沒什麼感覺。但是如果你給一個普通員工加薪3000,5000，這個員工就能感激你很久，工作也會更加的努力。
那我們如何設計薪酬方案，才能留住和激勵優秀的員工？下面給大家分享解決方案：
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
KSF薪酬全績效系統分五步驟：
以生產經理為例：
如果他是底薪+績效工資的形式，那他的工資變化不大，因此他只用保證自己的工作不出差錯就可以了，沒必要去在意成本率、毛利潤等等因素。而這些都是與公司利益密切相關的。
但採用KSF模式之後，他有6-8種方法可以為自己加薪，乾的多少與好壞都直接與他的薪資有關。以生產經理為例：
如果他是底薪+績效工資的形式，那他的工資變化不大，因此他只用保證自己的工作不出差錯就可以了，沒必要去在意成本率、毛利潤等等因素。而這些都是與公司利益密切相關的。
但採用KSF模式之後，他有6-8種方法可以為自己加薪，乾的多少與好壞都直接與他的薪資有關。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
您企業是否正在用或曾用過KPI，效果如何？相對於KSF薪酬績效考核，你更傾向於哪個？歡迎討論、評論！
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