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最近小編聽到一個無比悲傷的故事：負責裁人的HR，第一個被裁了。
今年彷彿很多公司業績都大不如以前，在HRGO的會員群裡，就有一些HR寶寶表示公司每個月的銷售收入相當慘淡，除去人力成本、福利開支、經營成本基本就沒有盈利了，公司不得已開始啟動了裁員計劃。
這家公司，我們姑且稱之為X公司吧，就是這樣的情況。X公司是個典型的小公司，1個老闆，1個HR，1個財務，剩下基本都屬於業務部門。每個月靠銷售收入維持公司運營，但最近幾個月由於核心銷售精英員工離職，銷售部門其他員工沒有實質性貢獻，公司收入寥寥無幾。於是，老闆決定裁員來斷尾求生。
然後他第一個裁員面談對象，便是HR主管，27歲，女，4年工作經驗，入職不到1年。平時工作也勤勤懇懇，包攬公司大小雜事，既做HR又做行政。被裁的時候，老闆也肯定了她平時的貢獻，希望她能理解公司的難處，且工作交接給財務，並可以支付2個月賠償金。
不管老闆說了多少漂亮話，小范心裡都只有一個究極問題：
為何勤勤懇懇的HR，會第一個被裁？ X公司的裁員
中規中矩且合法
X公司的老闆雖然不是HR，但簡短的一個裁員過程，也很符合一般公司裁員的基本流程：
①確定裁員標準。
戰略層面：X公司經營現狀困難，裁員或許可以轉危為安。在此基礎上，確定裁員計劃；
個體層面：分析員工的能力和工作業績。公司HR雖然平時工作態度很好，但由於對業務的支持力度並不突出，且能夠交接給財務，因而第一個被淘汰。
②堅持裁員原則。
在裁員過程中，X公司老闆也堅持了裁員“圓滑”的原則，對HR曉之以理、動之以情，讓員工充分了解公司的困難，進而減少爭端和麻煩，員工乖乖走人。
③
明確賠償方式。在“瘦死的駱駝比馬大”的公司，被裁可能會有更人性化的賠償，但在經營不佳的公司，按法賠償已經算有良心的企業了。賠償方式也就是我們平時說的N+1：N=你的工作年限，1=沒有提前30通知裁員的代通金。N的算法滿半年沒到一年按照一年算，超出一年，哪怕是一天也按照加一算。
這位HR在X公司的時間不到1年，因而補償方案完全合法。
HR的自救攻略
向財務業務運營進階
寫到這裡，我想到了樊勝美，她揚言HR工作天花板低，轉型做了理財顧問。或許，樊勝美不是假HR，而是被事務型工作折磨到看不到未來的HR。
每月跑社保，每天做招聘，陷身於勞動糾紛，不滿與薪酬待遇，這樣的HR越做越迷茫。一邊看著童文紅、彭蕾等HR大神的勵志雞湯，一邊思考著自己的跳槽和轉行。
更可悲的是，很多HR並不感覺到職業危機的存在，安於現狀。但小范也要奉勸一句，別等到公司業績下滑，成為第一個被裁的HR。
HR要自救，小范覺得可以參考以下幾點：
①向財務跨界，做全能型HR。
很多HR都有會計上崗證，但歸根到底沒有實際經驗也算不得真正跨界。在HRGO的《人力資源效能方程式》公開課上，鄭老師系統地闡述了HR該如何跨界，運用HR資產負債表、HR價值轉化表及HR現金流向表，分析開源節流以及人工成本降低的方法。
如果X公司的HR，會一些基本的財務知識，或許她就聽不到“財務的事情你做不了，但你的事情財務可以做”這句特別傷人的話了。
②向運營進階，做全局型HR。
做HR光懂業務還不行，決定HR水平高低的還是看是否懂得公司運營。HR最多的是，只懂某個模塊的HR，除了這個模塊的事情，他們毫不關心，比如招聘的只管招聘，績效的只管績效。
但單模塊的HR要實現職業突破，就必須向全局進階。而這個層次的HR，懂運營是基本的要求。只有真正瞭解公司的產品、運行模式和發展方向，才能配合做好制度建設、組織設計和人才匹配。
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